Что сказать при увольнении сотрудника. Шаги руководителя, для менее болезненного увольнения сотрудника. Есть ли привилегии

Непросто сказать сотруднику, что вместо него повысили кого-то другого, особенно если вы цените его и то, что он делает. Как сообщить плохую новость? Какие подобрать слова, чтобы человек не потерял интерес к работе и не затаил обиду на вас или на тех, кто принял такое решение? Стоит ли предлагать что-то взамен повышения?

Что говорят эксперты

Такую новость «тяжело слышать и тяжело сообщать», говорит Джозеф Вайнтрауб, профессор колледжа Бэбсона и соавтор книги «The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business». Эта тема для многих неприятна, и таких разговоров «многие менеджеры стараются избегать». Вот что пишет об этом Хайди Грант, автор книг «No One Understands You and What to Do About It» и «9 Things Successful People Do Differently»: «Тяжело справиться с собой, когда эмоции бьют через край. Вы переживаете, что ваш собеседник расстроится, будет чувствовать себя подавленным и разочарованным. Возможно, ваши слова понизят его мотивацию». Но если правильно подобрать слова при таком разговоре, это может дать и положительный эффект. Вот несколько советов.

Не ленитесь, подготовьтесь к разговору

Первое правило - «не импровизируйте», советует Хайди Грант. Перед разговором с сотрудником «спланируйте, что именно и как вы хотите сказать». Хайди рекомендует записать свои мысли и отрепетировать речь вслух: «Сообщая [негативную] новость, вы переживаете стресс - другими словами, вам хочется поскорее с этим покончить. В такой ситуации вы чувствуете себя неловко и плохо воспринимаете эмоции других». Если вы потренируетесь перед тем, как начнете разговор, это придаст вам уверенность. Однако, по словам Вайнтрауба, не стоит репетировать слишком долго и затягивать с беседой: «Вы же не хотите, чтобы человек узнал о том, что он не получил повышения, из поста в Facebook. Если это случится, вы потеряете доверие и уважение своего сотрудника».

Будьте предельно откровенны, старайтесь ничего не скрывать

По мнению Грант, когда вам нужно объяснить, как было принято решение, чем больше информации, тем лучше. «Мы думаем, что другие понимают нас и наши намерения. Однако в большинстве случаев это не так, -считает она. - Вам стоит описать ситуацию и факторы, которые повлияли на выбор кандидата». Ваши слова создадут ощущение справедливости процесса, и сотрудник будет знать, что все было по-честному. Разумеется, гораздо легче, если вы с самого начала были открытыми и заранее объяснили сотруднику, какие варианты возможны в процессе принятия решения, каким образом будут проводиться интервью с кандидатами, как их будут оценивать и сколько времени это может занять.

Будьте чуткими

Провалы, как в личной, так и в профессиональной жизни, всегда травмируют, поэтому позаботьтесь о том, «чтобы помочь человеку справиться с неприятными эмоциями и удержать его в организации», говорит Вайнтрауб. Контролируйте ситуации, которые могут повлиять на самооценку вашего подчиненного. Вайнтрауб предлагает сказать: «Мы рассматривали нескольких компетентных кандидатов. Но у нас была только одна позиция, и ее получил другой. Я хочу поблагодарить вас за то, что вы участвовали в конкурсе. Вы - ценная и значимая часть нашего коллектива». Очень важно поддержать человека, чтобы в его душе не поселилась тревога. Вы же не хотите, чтобы сотрудник начал домысливать? Грант рекомендует похвалить за конкретную выполненную работу или поведение. «Избегайте банальностей, - добавляет она. - Людям приятно узнать, что именно они делают правильно».

Отложите разговор о продвижении

Наверняка ваш сотрудник первым делом спросит: «Почему я не получил эту должность?» Это уместный вопрос, говорит Вайнтрауб, так что «вам надо быть готовым к ответу». Но не следует в разговоре скатываться к оценке эффективности. «Для разговора о профессиональном росте это не лучшее время. Вам не стоит оценивать недостатки человека, особенно избегайте критических замечаний, которые для него прозвучат впервые», - добавляет Вайнтрауб. Если работник настаивает на том, чтобы вы высказали свое мнение, можете тактично добавить, что ему не хватило опыта или определенных навыков. Затем можно сказать: «Я с удовольствием продолжу этот диалог, давайте выберем время, чтобы обсудить, как мы можем помочь вам получить необходимый опыт». И не бросайте свои слова на ветер, иначе ваш сотрудник подумает, что вы хотите от него избавиться.

Не обещайте лишнего

Вайнтрауб убежден, что одна из самых больших ошибок, которую вы можете совершить, когда сообщаете сотруднику плохие новости, - это попытка смягчить удар обещаниями, которых вы можете не сдержать. «Пытаясь сгладить ситуацию, вы начинаете говорить что-то вроде: «В следующий раз ты получишь эту работу». Однако вы не знаете, что нас ждет в будущем. И если вы пообещаете повышение и оно опять не состоится, это точно выведет сотрудника из себя», - добавляет Вайнтрауб. Грант соглашается с ним: «Пытаться сгладить негатив - совершенно естественно, однако вам нужно всячески сопротивляться этому импульсу». Вместо этого она советует попробовать, например, сказать что-то вроде «Ты наверняка получишь повышение в следующий раз, если сделаешь…» и указать условия.

Убедитесь, что ваш сотрудник в порядке

Даже если ваш сотрудник внешне спокойно отнесется к неприятному известию, по мнению Вайнтрауба, «это еще ничего не значит». «Когда вам сообщают плохую новость, тем более неожиданно, вы часто не можете до конца ее осмыслить. Вы находитесь в состоянии шока или крайней степени удивления. Но о том, что вы расстроены, вы наверняка расскажете другу или близкому человеку намного позже», - размышляет он. Поэтому очень важно продолжать разговаривать с сотрудником, который получил отказ, подчеркивая его положительные качества, «помогая и направляя его», говорит Грант и добавляет: «Обсуждайте с ним возможности профессионального и личного развития, фокусируясь на будущем».

Что делать:

Проявите эмпатию. Будьте внимательны и чутки к самооценке вашего сотрудника.
Хвалите и поддерживайте его.
Обсудите с ним план профессионального роста и развития во время личной встречи.

Чего не делать:

Не откладывайте неприятный разговор на потом.
Не импровизируйте. Спланируйте, что вы хотите сказать и какими именно словами.
Не обещайте вашему сотруднику повышение. Скорее всего, вы не сможете дать ему 100-процентной гарантии.

Пример № 1: будьте честным и искренним, ничего не обещайте

За время работы в Vectorworks, разработчике ПО для дизайнеров, ее вице-президенту по кадрам Тане Салгадо-Неалос много раз приходилось сообщать сотрудникам о несостоявшемся повышении. Хотя с каждым разом ей и не становится легче, она пытается относиться к этому философски.

«Моя совесть чиста, когда я уверена, что руководители, принимавшие решение, учли, какая должность или работа скорее приведут сотрудника к успеху. Если люди знают, что вы в первую очередь подумали об их интересах и что вы хотите помочь им преуспеть и не браться за определенную работу раньше времени, это очень помогает», - говорит она.

Несколько месяцев назад Таня должна была сообщить молодой сотруднице Синди (имя изменено), что она не подходит для работы, которую та хотела получить. «Это была должность, которая требовала минимум трех лет практического опыта, а у Синди его не было», - объясняет она. Когда решение было принято, Таня встретилась с Синди лицом к лицу и сообщила ей новость в тактичной форме, конкретно объяснив, почему она не получила эту должность, но при этом дав ей понять, насколько компания ценит ее работу.

«Я сделала все, чтобы Синди узнала, насколько ее ценят, а также подчеркнула ее таланты, сказав, что со своей нынешней работой она справляется очень хорошо», - вспоминает Таня. Она также поблагодарила Синди за то, что та подала заявку на участие в конкурсе. При этом Таня не стала давать Синди никаких обещаний. Девушка была расстроена, но, похоже, приняла новость с пониманием. «Синди осознала, что эта работа будет для нее слишком трудной», - считает Таня.

Вскоре она решила встретиться с Синди еще раз, чтобы обсудить ее карьерный рост. «Мне было важно, чтобы сотрудница не теряла мотивацию. Я сказала, что мы будем работать вместе, чтобы помочь ей достичь поставленной цели», - вспоминает Таня. Она составила для Синди план профессионального обучения, включавший в себя большее количество тренингов, и сказала, что найдет для нее новую возможность для развития - равноправное сотрудничество с новым членом команды, а не работу «на подхвате».

Пример № 2: спланируйте отдельную встречу, чтобы обсудить карьерное продвижение

Когда Анна Лейден, исполнительный вице-президент по кадрам агентства кредитных историй TransUnion сообщает сотруднику о несостоявшемся повышении, она следует одному простому правилу: «Сотрудники больше всего нуждаются в честности и уважении». Именно это она и демонстрирует.

Несколько лет назад после слияния TransUnion с другой компанией Анна должна была сообщить Чарли (имя изменено), что он не получил повышения, которого очень ждал. С самого начала она объяснила, как будет приниматься это решение. Она рассказала Чарли и другому кандидату, подавшему заявку на должность, «что им предстоит сделать, кто будет принимать участие в конкурсе, какими будут критерии выбора кандидата и сколько времени займет процесс».

Когда вместо Чарли на должность выбрали другого кандидата, Анна ничего не скрывала: «Я сказала: у меня печальные новости». После чего поддержала его, признав: «Это было непростое решение. И каждый из здесь присутствующих высоко тебя ценит. Твоя работа для нас очень важна».

Затем Анна вкратце объяснила, почему Чарли не досталась новая должность. Ему не хватило квалификации и некоторых важных навыков, которые были у другого кандидата. Было видно, что Чарли расстроился. «Я дала ему возможность высказаться. В основном говорил он, а я его слушала. Но также добавила, что мы вернемся к обсуждению того, как ему получить нужный опыт, чтобы в будущем его шансы повысились», - вспоминает Анна.

На следующий день Анна назначила встречу с Чарли, чтобы обсудить его карьерные планы. «Я не хотела, чтобы у человека остался неприятный осадок. Это могло подорвать его уверенность в себе и повлиять на возможность двигаться дальше», - продолжает Анна. Вместе с Чарли они обсудили проекты, которые он может возглавить, и встречи, на которых ему стоит побывать. «Я хотела убедить его, что мои заявления о том, как он полезен для организации, - не пустые слова. Думаю, это помогло ему справиться с ситуацией», - делает вывод Анна.

Вас может заинтересовать

Ребекка Найт

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации - от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. , у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением - как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения - на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной - сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется - это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» - подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «...просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение - это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. - работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется - только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой - не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара:

Увольнение по инициативе работодателя – не самый приятный этап в жизни каждого сотрудника.

А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

– это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

Возможные причины расторжения договора

Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

Нарушения – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
Сотрудничал с конкурентами.
Допустил растрату.
Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

Способы сообщения об увольнении

В первую очередь способ будет зависеть от причины.

Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается. в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя. Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

Ещё одна ошибка – сообщение об увольнении перед выходными.

Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит. Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор. Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

В письменной форме

Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

При личной беседе

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Бесконтактное увольнение

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Беседа с увольняемым работником

Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

Предупреждение

Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём , и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

Построение беседы

Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

Объяснение причины

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

Предложение помощи в трудоустройстве

После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения , отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

Вам это будет интересно

Чем опасны маски «обвинитель», «заложник ситуации» и «благодетель» при увольнении сотрудника
Почему важны первые пять фраз, которые вы скажете увольняемому работнику
Как правильно расстаться с сотрудником

Разговор об увольнении с сотрудником. Казалось бы, что сложного в увольнении – надо лишь сказать человеку, что вы расторгаете с ним трудовой договор. Причин тому бывает предостаточно. Однако руководители стараются уйти от разговора об увольнении – откладывают на потом, поручают беседу сотруднику отдела кадров, могут даже отправить подчиненному sms-сообщение. Иногда сотрудник узнает об увольнении, когда охранник не пускает его в офис или когда не срабатывает электронный пропуск.

Увольнение может навредить имиджу руководителя компании, а славы точно не принесет – никто не скажет: «Это было отличное увольнение!» К тому же разговор об увольнении – психологически нагруженная ситуация. В этом вопросе эмоциональная сторона, в отличие от правовой, мало проработана. Руководитель не может правильно управлять эмоциями, которые возникают при увольнении: агрессия, ярость, слезы сотрудника, собственное чувство вины. Наиболее логичное решение – дистанцироваться, свести эмоциональный контакт к минимуму и даже надеть маску.

3 маски, которые надевают руководители в разговоре об увольнении

«Обвинитель». Чтобы оправдать решение, руководитель навешивает на сотрудника ярлыки «балласт», «дармоед», «никчемный» и пр., преуменьшает заслуги, говорит, что он не оправдал надежд, порочил компанию. Чем неувереннее чувствует себя руководитель в роли увольняющего, тем агрессивнее и жестче его поведение.

Чем опасна маска. Необоснованные обвинения деморализуют увольняемого сотрудника и тех, кто остается.

«Заложник ситуации». Руководитель подчеркивает, что никогда бы не стал увольнять сотрудника, но к этому его вынуждают обстоятельства (сокращение финансирования и пр.). Так он снимает с себя ответственность.

Чем опасна маска. Подобное поведение лишает руководителя авторитета в коллективе.

«Благодетель». Руководитель предлагает помощь в трудоустройстве, обещает поговорить с коллегами, превозносит личностные и деловые качества увольняемого. При этом обещания так и остаются обещаниями.

Чем опасна маска. После разговора сотрудник думает, что его не только не уволят, но того и гляди повысят. Вместо поиска работы он продолжает ждать. В итоге – разочарование. В глазах подчиненных такой руководитель выглядит безответственным и слабым, его не уважают.

Как сэкономить, подписывая соглашение о расторжении трудового договора

1. Ничего личного. Увольнение, как и прием на работу, неотъемлемая часть профессиональной жизни . Компании не гарантируют сотруднику пожизненный наeм, да и он не обещает посвятить свою жизнь одной-единственной фирме. С момента приема на работу руководителю надо быть готовым уволить сотрудника – с правовой и эмоциональной точки зрения. Такой настрой подготовит к разговору об увольнении.

2. Прочь сомнения. Прежде чем начать разговор об увольнении с сотрудником, проанализируйте ситуацию и удостоверьтесь, что это оправданная и необходимая мера. Освободитесь от сомнений и сформулируйте причины решения.

3. Готовность к любой реакции. Заранее подумайте о первой реакции сотрудника. Один настолько владеет собой, что не поймешь, услышал ли он сказанное, – в этой ситуации задавайте дополнительные вопросы. Другой проявит агрессию – оставайтесь спокойным, подчеркнуто деловым и не вступайте в дискуссии. Третий сникнет или разразится слезами – выразите сочувствие. Четвертый начнет торговаться, требовать выплаты компенсаций – представьте четкий расчет.

4. Готовый расчет. До разговора об увольнении решите, какие компенсации вы готовы выдать. Заранее продумайте аргументы на возможные претензии по поводу размера выплат. Когда сотрудник понимает, из чего складывается итоговая сумма, а руководитель готов ее обосновать, торга не возникает.

5. Подходящий момент. В рабочем графике выберете время, когда никто не помешает вашему разговору. Ничто так не задевает человека, как увольнение «на ходу» или когда шеф каждую минуту отвлекается на телефон, входящих коллег и пр.

6. План беседы. Решающую роль в разговоре об увольнении играют первые пять фраз (не минут, а именно фраз!). Вы должны ясно сформулировать сообщение об увольнении, назвать объективную причину. А уже после этого можно вспомнить все хорошее, что было за время совместной работы, отметить плюсы сотрудника. Сделайте паузу, чтобы увольняемый высказался. Внимательно, спокойно и уважительно выслушайте все, что он скажет. Чем конкретнее разговор, тем меньше отрицательных последствий для увольняемого и для тех, с кем Вам еще предстоит работать.

7. Форма прощания. Сотрудник хочет покинуть место работы с высоко поднятой головой – помогите ему. Но постарайтесь найти золотую середину между панибратским «заходи к нам в любое время» и жестким дистанцированием. Проявите уважение и оставайтесь искренним.

Увольнение главного бухгалтера: пошаговый алгоритм

Прочь маски

Чтобы обрести уверенность, проанализируйте, какую маску вы склонны надевать в экстремальных ситуациях. А затем откажитесь от нее и выработайте правильную линию поведения.

1. Если разговор об увольнении вызывает дискомфорт, то признайтесь в этом и спланируйте беседу: когда и где состоится, как отреагирует сотрудник, какие аргументы привести, чтобы обосновать выплаты.

2. Если Вы склонны к обвинениям, признайтесь, что Вам не хватает уверенности в себе. Самодостаточный человек не умаляет достоинство других. Чтобы отнестись к увольняемому сотруднику с уважением, сосредоточьтесь на том хорошем, что было за время совместной работы. Высока вероятность, что работник не испытает потрясения и не почувствует себя жертвой.

3. Если Вам близка роль благодетеля, не исключено, что у Вас проблемы с установлением границ собственного «я». Скажите себе, что быть хорошим для всех невозможно. И что нельзя слишком глубоко погружаться в переживания других – это их чувства, а не Ваши. На работе лучше оставаться в деловых рамках.

Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Семь нюансов увольнения по соглашению сторон

1. Увольнение работника по соглашению сторон – безопасный способ. Расстаться таким образом можно в любое время. Но на это нужно согласие сотрудника (ст. 78 ТК РФ).

2. В предложении о расторжении трудового договора исключайте формулировки, указывающие, что работника вынудили согласиться, – суд может занять его сторону.

3. Заранее разъясните сотруднику его права и гарантии при увольнении. Пусть он ознакомится с текстом соглашения. Желательно прописать в нем, что у сторон нет претензий.

4. Требовать у сотрудника заявление об увольнении не нужно. Достаточно соглашения, в котором отдел кадров зафиксирует согласие работника.

5. В соглашении указывайте дату расторжения договора. Привязывать срок увольнения к определенному событию нельзя. Так, суд Ханты-Мансийского АО – Югры рассматривал случай, когда время расторжения трудового договора было привязано к дате закрытия больничного. Компании пришлось восстановить сотрудника на работе (кассационное определение от 31.05.2011 №33-2288/2011).

6. Стороны вправе включить в соглашение условие о компенсации. Если компания не выплатит обещанные деньги, суд поддержит работника (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу №33-13391).

7. Оспорить соглашение нельзя. Но суд может признать право работницы отказаться от соглашения, если после подписания та узнала о беременности.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Принять решение об увольнении часто бывает проще, чем о нём сообщить. Задумавший уволиться работник никак не может набраться смелости, чтобы сообщить о своём намерении начальнику, а начальник, которому предстоит сократить несколько десятков или даже одного человека, долго мучается сомнениями, а справедливо ли он поступает.

Как лучше сообщить об увольнении

Увольнение всегда является довольно щекотливой темой для разговора. Каждой из сторон хочется расстаться по-хорошему, избежать обид и взаимных претензий, но, к сожалению, далеко не всегда и не у всех это получается. Именно поэтому стоит постараться заранее подготовить почву для разговора об увольнении, а также постараться продумать саму канву этой не самой приятной беседы.

На разговор об увольнении можно смотреть с двух сторон:

когда подчинённый сообщает руководителю об уходе;
когда руководитель ставит в известие подчинённого о том, что последнему предстоит покинуть компанию.

Причины и в том, и в другом случае могут быть различными, общей остаётся необходимость как-то донести информацию до противоположной стороны. Мы не будем здесь рассматривать случай молчаливого письменного уведомления и постановки перед фактом, а предположим, что как сотрудник, так и его руководство действуют с желанием сохранить дружественные отношения и после расставания.

Вне зависимости о того, кто инициатор разговора, стоит позаботиться о комфортных условиях для беседы. Универсальных советов и рекомендаций, которые подойдут всем и каждому, в этом деле не существует, но даже минимальное знание человеческой психологии подсказывает, что для разговора стоит выбрать такое время, когда человек умиротворён, благодушно настроен и никуда не торопится. Именно поэтому, планируя разговор, лучше отталкиваться от особенностей человека, которому предстоит сообщить неприятную новость. Разговор лучше всего проводить с глазу на глаз, необходимо выбрать такое место и время, когда никто не сможет помешать и нарушить ход общения.

Как уйти из компании красиво

Прежде всего, необходимо держать в уме как ориентир желание сохранить добрые отношения с начальством и коллегами, которые в скором времени должны превратиться из нынешних в бывших. Это поможет вам спать спокойно, когда потенциальный работодатель захочет проверить ваши профессиональные или коммуникационные качества, пообщавшись с работодателями бывшими. Кроме того, не исключено, что с кем-то из сегодняшних коллег вам доведётся встретиться и в будущем в качестве начальника либо подчинённого. Иначе говоря, никогда не надо торопиться сжигать мосты.

К разговору об увольнении нужно отнестись очень серьёзно, но без лишних нервов

Беседовать на такие щекотливые темы всегда лучше с глазу на глаз. Если вы работаете в open space, для общения с шефом забронируйте переговорную комнату, чтобы случайные люди не могли вам помешать. Идеальных рецептов и сценариев беседы не существует, поскольку многое будет зависеть от ваших взаимоотношений с руководством, от обстановки в коллективе, а также от факторов, послуживших причиной увольнения. Эту причину лучше озвучивать максимально искренне, стараясь при этом соблюсти деликатность. Не стоит безапелляционно сообщать начальнику, что работа стала вам скучна, условия труда неприятны, а зарплата мала. Найдите более тактичный способ донести свои идеи до собеседника. Возможно, вам предложили более интересные условия работы (например, удалённую работу) и более высокооплачиваемую должность. Может статься, у вас изменились семейные обстоятельства, и вам стало затруднительно работать в принятом в компании режиме (например, ваш супруг или супруга получили предложение переехать работать в другой город или страну). Либо вы просто чувствуете, что исчерпали себя в том направлении, в котором работали всё это время, и хотели бы попробовать что-то новое. Причины ухода могут быть самыми разными, но обязательно нужно найти способ рассказать о них так, чтобы вас поняли правильно. Очень важно поблагодарить руководителя, а позже и коллег, за то, что они помогли вам получить интересный профессиональный опыт.

Грамотный руководитель сумеет понять ваши мотивы и адекватно отреагировать на полученную информацию. Если вы тверды в своём намерении покинуть компанию, стоит продумать заранее аргументы на случай, когда, в попытке удержать вас в компании, вам предложат повышение в зарплате или в должности, интересный проект или заграничные командировки. Однако не стоит пытаться манипулировать людьми с целью получить подобное предложение. Обман может вскрыться, и это отнюдь не упрочит ваше положение в компании.

По нормам Трудового кодекса полагается уведомить нанимателя о планируемом уходе за четырнадцать дней до этого события. В некоторых обстоятельствах лучше перестать быть формалистом и побеседовать с руководством о своих намерениях заранее, например, за три или за четыре недели до ухода. Это позволит компании подыскать вам замену, перенять у вас текущие дела и проекты, а вы заслужите репутацию человека ответственного, ратующего за успех общего дела.

Видео: как уйти красиво

Как уволить человека и не стать ему врагом

Каждому руководителю однажды придётся научиться увольнять людей. Те, у кого есть подобный опыт, скажут, что двух одинаковых увольнений не бывает, как не бывает и двух одинаковых человеческих судеб. Причин, по которым руководитель может желать расстаться с конкретным сотрудником, тоже может быть масса, от банального «не сошлись характерами» до злостных нарушений. Подходить к увольнению всегда стоит очень аккуратно, ведь обиженный сотрудник, даже если он был уволен за дело, может обратиться в суд и начать мстить другими способами, например, портить репутацию компании среди потенциальных партнёров и клиентов, в интернете, в общих кругах общения. Далее рассмотрим несколько вариантов, как руководителю расстаться с неугодным ему работником максимально безболезненно для обеих сторон.

Занимаясь своей работой, каждый человек преследует, в том числе, и определённые личные цели, стремится к новым возможностям. Работа может ему давать шанс реализовать свои стремления, а может и наоборот. Лучший способ уволить человека на позитивной волне - помочь ему осознать свои цели, а также цели и возможности той структуры, в которой он трудится. Например, hr-специалисты считают одним из самых эффективных способов недирективного сокращения персонала проведение корпоративного тренинга на осознание личных целей одновременно со стратегической сессией целей компании. Таким образом человек может осознать, что, откровенно говоря, его жизненные интересы и стремления направлены в одну сторону, а компания, в которой он работает, движется в противоположном направлении. Желание уволиться в таких обстоятельствах возникнет само собой. Такой способ увольнения применим, когда не стоит вопрос, как уволить такого неугодного человека немедленно. Такой сотрудник чаще всего также может осознавать свои истинные желания и потребности и воспринимать свою нынешнюю работу как временное решение, поэтому компания окажет ему добрую услугу, слегка подтолкнув в правильном направлении.

Очень важно для компании системно подходить к организации процесса увольнения. И здесь речь идёт не только о соблюдении всех бумажных и юридических формальностей, но и о взаимодействии с увольняемым сотрудником. Увольнение необходимо планировать заранее, быть готовым предоставить человеку время смириться с предстоящим увольнением, а также подыскать себе новую работу, отвечающую личным стремлениям и интересам. Не стоит пытаться избавиться от человека любой ценой в максимально сжатые сроки. Многие работодатели в попытке сэкономить время и деньги идут на хитрость, предлагая далеко не лучшему сотруднику уволиться по собственному желанию, а взамен обещая блестящие рекомендации. Безусловно, компания избавится от неугодного работника, но не принесёт ли такой подход больше вреда, чем пользы. Автор данного материала своими глазами наблюдал ситуацию, когда на должность руководителя группы торговых компаний был принят человек с великолепными рекомендациями от партнёров по бизнесу, на поверку оказавшийся совершенно некомпетентным. Его действия за короткое время способствовали развалу коллектива, проработавшего на момент его прихода больше десяти лет вместе, а также опустили все компании, входящие в группу, ниже точки окупаемости. Повторная, хоть и запоздалая, проверка его истории работы по другим каналам показала, что руководитель он далеко не блестящий, и рекомендации ему были даны заведомо ложные. Стоит ли говорить, что неумелый руководитель всё-таки был уволен, а партнёрство с рекомендателями тоже прекратилось. После таких историй совсем неудивительно слышать, что рекомендации ничего не говорят о кандидате, а люди с даже с отличным реноме оказываются неэффективными работниками. Увольняя сотрудника, нужно быть честным и по отношению к нему, и по отношению к его будущему работодателю.

Интересный кейс системной организации увольнений можно привести из практики одной крупной российской торговой компании. В кризисы 2008 и 2014 годов это предприятие вынуждено было массово сокращать своих сотрудников, однако компания постаралась сделать всё, чтобы увольнения прошли максимально безболезненно для людей. Фирма целенаправленно занималась тем, что трудоустраивала увольняемых работников, причём не только топ-менеджмент, но и рядовых служащих. Все увольнения выполнялись в соответствии с планом.
Прежде всего, по каждому из кандидатов на увольнение выполнялся подробный анализ. Изучению подвергалось всё, что было известно о человеке и его жизненных обстоятельствах, планах, прогнозировалось то, как повлияет на него увольнение. На этом этапе компания пыталась понять, не создаст ли она работнику нерешаемых проблем, из-за которых он пойдёт на конфликт, судебный иск и так далее. Например, человек в возрасте содержит на иждивении больного родственника. Найти работу в короткие сроки ему будет крайне сложно. Высока вероятность того, что он откажется увольняться сам, и даже сокращение по закону с выплатой положенных компенсаций его может не устроить. На этом этапе выявлялись те, для кого увольнение пройдёт безболезненно, и те, кому нужны особое внимание, дополнительные компенсации и помощь, то есть группа риска.
На втором этапе для каждого из увольняемых работников компания подготовила отдельный план действий, учитывая дополнительные меры для группы риска. Кого-то можно без проблем уволить в общем порядке, кому-то нужно дать больше времени на поиски работы, выплатить премию, составить рекомендацию как на толкового работника и разослать партнёрам компании и так далее. Все эти действия компания не просто предприняла, но сделала это так, чтобы о них знал и сотрудник. Кроме того, в компании был и план Б на случай, когда человек впадает в конфликтное состояние, готовится подавать иск в суд, подбивает других на коллективный иск или забастовку, пытается совершить хищение коммерческой информации и так далее. Все возможные варианты должны были отработаны вместе с юристами. Хотя такая забота о сотрудниках выглядит почти фантастической, здесь речь идёт всё же не о благотворительности, а о скупом коммерческом расчёте и планировании рисков.
На третьем этапе осуществлялось информирование работников о текущей ситуации. Здесь важно было верно подобрать слова и создать подходящую обстановку.

Опасно озвучивать плохие новости сразу большой группе людей, так как в коллективе люди чувствуют себя увереннее и особо недовольным легко подбить на какие-то действия всех остальных. Идеальным вариантом всегда является беседа с каждым сотрудником отдельно, в особенности с теми, кто может создать дополнительные сложности для компании. Часто бывает так, что побеседовать с каждым наедине невозможно (причиной могут быть, например, чересчур сжатые сроки и очень большой коллектив), тогда беседа может начинаться как групповая. Перед всем собранием озвучивается сообщение о том, что в компании происходят такие-то события, а затем с каждым из участников встречи проводится отдельная беседа, особое внимание в ходе которой уделяется сотрудникам проблемным.

Типовое сообщение, которое озвучивается перед всем коллективом, может строиться по следующему сценарию. Сперва необходимо описать трудную ситуацию, в которой оказалась компания в связи с кризисом (ошибками управления, сложной ситуацией на рынке и так далее), при этом не нужно особенно скрывать причины, но не стоит и слишком их детализировать, в особенности если причиной стали ошибки руководства (неверное планирование, ошибочная стратегия и тому подобное). Главная мысль - вы признаётесь в тяжёлой ситуации, но сразу же переходите к тому, что у вас готов план дальнейших действий для каждого сотрудника и план этот такой-то. На этом этапе важно не позволить людям чрезмерно углубиться в поиски виновных и вариантов, как текущей ситуации можно было бы избежать. Будет очень полезным и сильным шагом, когда кто-то из представителей руководства извинится перед собранием за то, что действия руководства либо привели к такой ситуации, либо не позволили её избежать. Особенно это принято в культуре Японии. Например, руководитель крупнейшей мировой корпорации может лично отвешивать поклоны на собрании коллектива перед теми, кто должен быть уволен, принимая на себя ответственность за то, что ситуация сложилась таким образом. Но это никак не влияет на то, что люди должны покинуть компанию.

Задача работодателя состоит в том, чтобы максимально смягчить увольнение сотрудника

В первой части разговора необходимо подготовить людей к тому, что скоро они услышат плохую новость. Можно использовать, например, такие фразы и обороты как «все мы знаем, что сейчас мировой кризис», «наши планы не осуществились» и «на последнем совещании было принято решение… к сожалению, это решение мы не в силах поменять». Во второй части разговора нужно дать людям посыл, что случившееся не является их виной, а только лишь отражает бизнес-реалии, а также призвать всех вместе подумать, что делать дальше. Здесь уместно дать людям понять, что компания готова оказать им эмоциональную и моральную поддержку, чтобы увольнение прошло максимально безвредно для них. Компания может продлить время на поиск работы, выплатить компенсации, помочь составить юридические документы для получения отсрочки по выплате потребительских и ипотечных кредитов. В этой части необходимо грамотно презентовать людям всё, что вы можете для них сделать. Например, приглашённый или штатный психолог может пообщаться с сотрудниками, которым необходимо снять стресс, hr-служба компании может помочь работникам пересмотреть свои карьерные планы, составить эффективное резюме и найти новую работу, юрист проконсультирует по всем вопросам, возникающим в процессе увольнения, расскажет, как получить пособие по безработице, поможет оформить документы для получения отсрочки по кредитам либо для получения кредита для развития нового бизнеса. Третья часть - индивидуальная беседа с каждым из работников. Исходя из понимания, какая ситуация у человека, можно понять и то, как лучше преподнести ему информацию об увольнении. Необходимо подобрать такие слова, чтобы человек понял, что его не выкидывают на улицу за ненадобностью. Важно донести до работника, что его увольнение - это неизбежная вещь, вызванная текущей экономической ситуацией, на которую ни вы, ни он повлиять не в силах. Важно также, чтобы человек понял, что компания постарается сделать всё возможное, чтобы он как можно быстрее снова встал на ноги. Подобрать верные слова вам поможет беседа с увольняемым о его планах на жизнь. Один из вариантов, например, может быть таким, что человек давно хотел заняться бизнесом и активно думал над этим, но никак не мог решиться оставить работу.

Увольняя подчинённого, надо помнить, что вашей главной стратегией является выведение его из сценария эмоциональных реакций на сценарий конструктивного использования ситуации. Другими словами, вместо эмоций, обиды, и чувств, что он плохой, его обманули и кинули, вывести человека на рациональный уровень и заставить сконцентрироваться на том, какие у него теперь есть возможности, что можно получить из сложившейся ситуации. Восприятие увольнения как низкой оценки труда, недостижения целей, внезапной потери денег кардинальным образом отличается от восприятия этого же события как нового этапа в жизни, который позволит чего-то добиться и достичь, как возможности получить больше, чем будет потеряно. Поэтому все подготовительные действия (анализ, помощь в поиске и так далее) заключаются в том, чтобы показать, что жизнь не кончилась. Идеально это формулируют американские hr-специалисты, когда шутливо говорят: «Больше наша компания не будет служить барьером для вашего роста и развития».

Видео: как правильно увольнять сотрудников

Законный порядок предупреждения об увольнении

В Трудовом кодексе отсутствуют конкретные требования к формату заявления об уходе, что означает, что составлять его можно в произвольной форме. Однако существует ряд моментов, которые всё же рекомендуется учесть при составлении этого документа с тем, чтобы избежать разногласий в трактовке и прочих сложностей. Прежде всего, заявление об уходе должно быть написано собственноручно и от руки покидающим компанию гражданином. В заявлении должны быть указаны его имя, фамилия, отчество, а также занимаемая в компании должность. Этот документ адресуется на имя того человека в компании, который обладает полномочиями принимать решение об увольнении (например, на имя генерального директора как представителя собственника компании). Особое внимание стоит уделить корректному указанию даты увольнения. Специалисты рекомендуют избегать в этом случае предлога «с». Другими словами, вместо фразы «прошу уволить меня с 5 августа 2018 года» рекомендуется писать «прошу уволить меня 5 августа 2018 года».

В заявлении необходимо точно указать дату увольнения

При составлении заявления необходимо учитывать тот факт, что по трудовому законодательству увольнению обязательно предшествует обязательная отработка, продолжительность которой может варьироваться в силу различных причин. Наиболее распространённой является отработка продолжительностью четырнадцать дней. Как правило, именно эта отработка сопровождает увольнение по собственному желанию. Впрочем, некоторые категории граждан могут воспользоваться правом сократить период отработки до трёх дней либо вообще избежать этой повинности. В отработку включаются выходные и праздничные дни, дни пребывания в отпуске и на больничном.

Практика автора данного материала показывает, что увольняющемуся сотруднику не стоит особенно переживать из-за того, как правильно написать заявление об увольнении. Реализация процесса увольнения входит в компетенции кадровой службы предприятия, и, в большинстве случаев, работники этой службы непосредственно заинтересованы в том, чтобы выполнить все необходимые формальности своевременно и в соответствии с буквой закона. По этой причине кадровики с энтузиазмом и готовностью предложат свою помощь сотруднику, покидающему компанию, снабдят его необходимым шаблоном, по которому можно составить заявление об уходе, а также дадут прочие комментарии как по составлению заявления, так и по всей процедуре в целом.

Видео: форма и регистрация заявления об увольнении

Процедура увольнения работника

Общая схема, по которой проводится увольнение работника, достаточно проста. В случае когда работник увольняется по собственному желанию, он должен заблаговременно (за четырнадцать дней в общем случае) уведомить работодателя о своём намерении. На следующий день после уведомления работодателя начинается отсчёт дней отработки, за которые сотрудник должен передать дела и по возможности завершить свои проекты. В последний рабочий день издаётся приказ об увольнении, а сотрудник получает на руки полный финансовый расчёт, а также трудовую книжку и прочие документы.

Если же речь идёт об увольнении по инициативе работодателя, обязанность своевременно уведомить увольняющегося работника о предстоящем событии ложится уже на плечи нанимателя. В дальнейшем же ход действия аналогичен тому, что принят при увольнении по желанию сотрудника. Отличия заключаются лишь в сроках уведомления работника и в оформлении соответствующих документов, так, например, в зависимости от причины увольнения, в приказе и в трудовой книжке будут проставлены ссылки на различные пункты соответствующих законов. Причина увольнения будет определять и порядок финансовых расчётов с увольняемым. В частности, если компания сокращает штаты, сокращаемые сотрудники должны быть уведомлены как минимум за два месяца до этого события, а после увольнения должны получить, кроме всего прочего, в качестве финансовой компенсации ещё по два месячных оклада.

Видео: правовые основания и процедуры прекращения трудового договора

Может ли работодатель отказать в увольнении по собственному желанию и что делать, если он не принимает заявление

Нормы действующего законодательства запрещают нанимателю удерживать сотрудника на рабочем месте против его воли, другими словами, ни один работодатель не имеет права отказать пожелавшему покинуть компанию работнику в этом желании. Однако на практике часто можно столкнуться с ситуацией, когда наниматель так или иначе пытается воспрепятствовать увольнению по собственному желанию. В ход идут самые различные средства, от дружеских уговоров и предложений повышения в зарплате и должности до шантажа и угроз уволить служащего по статье в случае, если тот не отзовёт своё заявление. Для кого-то возможность получить более выгодные условия работы станет достаточно причиной, чтобы остаться, но поддаваться на угрозы не стоит ни в коем случае. Во-первых, работника невозможно уволить по статье, если до этого он подал заявление по собственному желанию. Во-вторых же, подобное поведение со стороны нанимателя может повлечь за собой судебное разбирательство, из которого, с большой долей вероятности, победителем выйдет вынуждаемый остаться на старой работе сотрудник.

Чтобы обезопасить себя от недобросовестности работодателя и не допустить «случайной» утраты нанимателем своевременно предоставленного заявления об уходе, рекомендуется это заявление при подаче зарегистрировать. Сделать это очень просто. Достаточно подать заявление как официальный входящий документ через канцелярию предприятия либо через секретаря компании. При этом необходимо заранее позаботиться и о наличии дубликата, на котором работник канцелярии должен проставить дату приёма документа, а также его регистрационный номер и свою подпись. Если по каким-то причинам у работника нет возможности выполнить подачу заявления лично, законом допускается отправка его с помощью почтовой службы заказным письмом с уведомлением о вручении лично в руки руководителю либо телеграммой. В такой ситуации днём подачи заявления будет считаться день вручения корреспонденции адресату. После того как заявление получено работодателем, начинается отсчёт положенного количества дней отработки, по истечении которой работник имеет полное право явиться за финансовым расчётом и трудовой книжкой, после чего попрощаться с организацией. Если же работодатель будет продолжать упорствовать в своём нежелании дать сотруднику свободу действий и в дальнейшем дело всё-таки дойдёт до судебных исков и разбирательств, дубликат заявления с номером и датой его регистрации в канцелярии либо уведомление о вручении заказного письма станут в суде подтверждением того факта, что работодатель был своевременно уведомлен сотрудником о желании покинуть компанию.

В период же финальной отработки в компании, которая не хочет отпускать работника, необходимо быть максимально спокойным и осторожным, не поддаваться на провокации, соблюдать рабочую дисциплину и необходимые бумажные формальности, не создавая поводов для придирок и замечаний.

Видео: имеет ли право директор отказать в увольнении

Увольнение с работы часто становится переломным моментом в жизни человека. Психологи утверждают, что стресс от увольнения сопоставим со стрессом от развода. В этой ситуации главное сохранить позитивное восприятие действительности и суметь отыскать в сложившейся ситуации новые возможности для своего развития и роста. Работодатель, как и работник, тоже может переживать за справедливость принятых им решений, но хороший руководитель должен уметь принимать ответственность за свои действия, а увольнения являются неотъемлемой частью ведения бизнеса, так что подобное испытание должно помочь и ему стать лучше и сильнее.