Совершенствование планирования и маркетинга персонала. Маркетинговые исследования в области персонала. Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом…………………………………………

Маркетинг персонала - это система управления рыночной ориентацией предприятия, позволяющая обеспечить сбалансированность спроса и предложения рабочей силы и рентабельную работу предприятий.

Маркетинг персонала - это вид деятельности, направленный на достижение оптимального соотношения между спросом и предложением рабочей силы с целью удовлетворения потребностей в труде субъектов трудовых отношений посредством обмена и обеспечивающей рентабельную работу предприятия и эффективное развитие общества в целом.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Маркетинг персонала становится органической составной частью управления персоналом на предприятии. Использование маркетинга на рынке труда можно рассматривать как систему, позволяющую повысить уровень интенсивности происходящих на рынке обменных процессов и способствующую возможностям удовлетворения интересов участников рынка труда. Выделяют несколько подходов к сущности маркетинга персонала

Соединение рабочей силы со средствами производства в условиях рыночной экономики возможно лишь посредством обмена. Работники предлагают способность к труду, работодатели - рабочие места. Обмен возможен при удовлетворении потребностей, выражающихся в требованиях к условиям труда и заработной плате, со стороны наемных работников, и потребностей, выражающихся в требованиях, предъявляемых к количественному и качественному составу работников, со стороны работодателей.

Для оптимального соединения рабочей силы со средствами производства необходимо располагать системой знаний о состоянии рынка труда. Маркетинг рабочей силы располагает набором приемов, методов и средств, позволяющих отслеживать ситуации, складывающиеся на рынке труда.

Для эффективного соединения рабочей силы со средствами производства недостаточно знаний о состоянии рынка труда, необходимо проведение комплекса мероприятий, способствующих формированию рабочей силы и созданию условий для эффективного ее использования.

1. Основной принцип маркетинговой деятельности - «удовлетворение потребностей на рынке труда» - в связи с тем, что рынок труда является рынком особого рода, рассматривается с двух сторон:
- а) рыночная деятельность на рынке труда должна ориентироваться на потребителей рабочей силы -- работодателей, данный принцип предполагает выявление потенциальных потребителей - работодателей рабочей силы, их возможностей реального найма работников и оценку их требований к структуре необходимых им специальностей и профессий;
- б) рыночная деятельность должна также быть ориентирована на удовлетворение потребностей наемных работников, то есть учитывать формирование их квалификационного и профессионального состава; способности адаптироваться к условиям меняющегося спроса; требования, предъявляемые ими к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха.
2. Системный подход в маркетинговой деятельности означает, что все виды маркетинговой деятельности, связанные с управлением персоналом, должны координироваться и функционировать синхронно. Это относится к вопросам финансирования, подготовки и переподготовки кадров, стимулирования занятости и содействия трудоустройству, социальной поддержки, мерам регулирования и т.д.
3. Единство стратегии и тактики в маркетинговой деятельности. 4. Ориентация маркетинговой деятельности на долгосрочную перспективу. Согласно данному принципу необходимо вырабатывать наиболее избирательные и эффективные способы управления персоналом, рассчитанные не только на успешность в текущей ситуации, но и в перспективе.

Государственное регулирование трудовых отношений - это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связей. Регулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах: 1) директивного планирования; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирования. Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия. Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовых отношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудового права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым.- нормы, устанавливаемые самим предприятием. Последние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и заканчивая коллективными договорами, в которых находят отражение практически все существенные стороны управления персоналом.

На самом деле, все значительно проще. Маркетинг персонала - это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.

С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.

Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:

-Анализ внешних и внутренних факторов
-Разработку требований к персоналу
-Выявление потребности в персонале
-Расчет затрат на персонал
-Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале. персонал рабочий сила кадровый

Однако маркетинг персонала подходит к вопросу определения и покрытия потребности в персонале с точки зрения рыночного подхода.

С позиции маркетинга персонала - рабочее место в организации представляет собой продукт, который продается на рынке труда. Компания стремится создать такое рабочее место и такие условия труда для своих сотрудников, чтобы его можно было выгодно продать, привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленный на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Философия маркетинга персонала довольно проста: через эффективное удовлетворение нужд сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, организация увеличивает свои возможности эффективно удовлетворять и, тем самым, удерживать своих клиентов, чем обеспечивает себе стабильное развитие на рынке

Для достижения целей маркетинга персонала, комплекс маркетинга должен включать в себя несколько элементов:

Введение корпоративной культуры

Формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу

Распространение маркетинговой информации среди служащих

Введение системы поощрения и награждения

Кадровый аудит

Чтобы Вам было более понятно, расскажу о функциях, которые выполняет маркетинг персонала в организации.

1. Информационная функция

В рамках данной функции маркетинг персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

Правительственные программы и законы

Аналитические материалы и статьи

Службы занятости и трудоустройства

Специализированные печатные издания

Беседы с кандидатами

Информация учебных заведений

Беседы с представителями других организаций

Опросы работников компании

Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивация, направленность личности, сфера интересов, ценности, обучаемость. Требования к должности изучаются с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики. Также предметом исследования является внешняя и внутренняя среда предприятия. К первой относятся политические, экономические факторы, технологии и наука, содержание труда, законодательная база, конкурентная среда. К последней - особенности организации: цели, миссия, стратегия, финансовые возможности, сфера деятельности компании, кадровая политика и т.п. Выполнение информационной функции маркетинга персонала невозможно без изучения рынка труда, структуры развития персонала, мотивационных установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.п. Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и вовремя предпринимать профилактические меры.

2. Аналитическая функция

Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге.

3. Коммуникативная функция

Цель этой функции - установить контакт с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с внешним рынком труда, так и с сотрудниками организации.

Исполнение данной функции включает в себя сегментирование рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более эффективно распределять ресурсы организации с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью служб трудоустройства и занятости населения, при сотрудничестве с учебными центрами и заведениями, при помощи кадровых агентств, через своих сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с другими работодателями и т.п.

Налаживание связей внутри компании также требует особого внимания и специальных мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам и т.п. Для того чтобы удовлетворять потребности сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и кадровых методов управления. Главное отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей стране методов планирования персонала в том, что маркетинг персонала рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Список использованных интернет-ресурсов

1. http://upravlencam.ruhttp://upravlencam.ru/page248/page283/index.html
2. http://www.grandars.ruhttp://www.grandars.ru/college/biznes/marketing-personala.html
3. http://akme.suhttp://akme.su/effuprpers/marketing_/54/60/54/blogid/264/

При помощи данной функции, персонал-маркетинг обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение конкурентоспособности компании и ее развитие. Анализ данных производится с помощью специальных методов, которые используют в маркетинге. Коммуникативная функция (организация системы коммуникаций на предприятии) Цель...

Другие работы

Магистерская работа

Однак переважну частину потенційних споживачів соєвого білка складає незаможне населення, для якого соєві білки можуть стати єдиним джерелам білкової їжі (продукти на основі соєвих білків у 2 і більш рази дешевше аналогів тваринного походження) і на частку якого приходиться більш 40% усього населення країни. Наступна по величині група потенційних споживачів соєвих продуктів у нашій країні та РФ -...

Курсовая

Проведение измерений плотности потока альфа - и бета - частиц с поверхности. Измерение мощности дозы гамма - и рентгеновского излучения. Измерение поглощенной дозы внешнего облучения. Врачи-валеологи по вопросам сохранения и укрепления здоровья, здорового питания (рекомендации по коррекции питания с учетом рациона и стиля жизни), профилактики заболеваний; Сексолог по вопросам сексуального...

Курсовая

Глава 2. Комплексный анализ и прогнозирование рынка персональных компьютеров в городе Сургуте. Трудно теперь найти хоть одну сферу человеческой деятельности, где не применялись бы компьютеры. От медицины до научных исследований, от управления движением автопотоков до просмотра видеофильмов в уютной домашней обстановке, от мощных вычислений до расслабляющих развлечений. В огромном парке...

Курсовая

Бизнес-планирование занимает все более существенную долю в ведении предпринимательства на современном уровне. В постоянно преобразующемся деловом мире для бизнеса открывается сейчас множество новых возможностей. Бизнес-планирование помогает не упустить их и использовать для преобразования и повышения эффективности деятельности на рынке. Бизнес-план стал принципиально новым для российской...

Курсовая

Точки, А и В (рис.1).Точка, А - это позиция на линии спроса, которая обозначает количество потребляемого продукта по данной цене. Точка В обозначает то же самое, определяя количество продукта, которое будет потребляться по более низкой цене. Когда мы имеем дело с изменением цены, линия спроса движется из точки, А в точку В. Вот это движение по линии спроса и будет результатом смены цены. Таким...

Дипломная

При расчете данной статьи необходимо учитывать отчисления в бюджетные фонды от средств на оплату труда, которые составляют 39% от заработной платы. Расчет накладных (общехозяйственных расходов) Величина накладных расходов, не подлежащих прямому подсчету, определяется умножением заработной платы водителя на коэффициент, равный 0,7. Остальная их часть считается в реальных цифрах. Расчет заработной...

Курсовая

В-третьих, продвижение конкретных услуг осуществляется на фоне доминирования продвижения марки банка, что характерно для сферы услуг. Так как информация о конкретных продуктах банков довольно однотипна, банк должен делать акцент в первую очередь на выстраивании образа самого банка как гаранта стабильности. В условиях жестокой конкуренции в банковской сфере при разнообразии предлагающихся услуг...

Дипломная

Последним словом косметологии в области веществ, связывающих влагу, являются галасферы - высококонцентрированные, видимые невооружённым взглядом накопители активных веществ. При нанесении на кожу галасферы делятся на множество активных частиц, быстро и равномерно распределяясь по поверхности кожи и передавая ей влагу. По эффективности действия натуральным веществам не уступают водонакапливающие...

Курсовая

Основной целью маркетинга имиджа является создание, развитие и распространение, обеспечение общественного признания положительного образа территории. Ведущий инструмент маркетинга имиджа - коммуникационные мероприятия, демонстрирующие открытость территории для контактов и позволяющие внешним субъектам лучше узнать ее, удостовериться в существенности имеющихся у нее преимуществ. К маркетингу...

Курсовая

Классификация по целям посещения делится на две категории и определяется двумя основными постулатами: Соответственно первая категория - это гостиницы, отели и другие средства размещения, ориентированные в первую очередь на отдых. Наиболее ярким примером являются гостинично-курортные комплексы и туристские отели. По спектру оказываемых услуг эта парадигма наиболее приемлема для организаций...

Маркетинг персонала - комплексная функция служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребуемых профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя.

Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: 1) как товар и 2) как покупателя. При таком подходе мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы и, с другой - рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию (внешний маркетинг), не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.

Таким образом, в зависимости от места распространения (поля деятельности) следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого необходимо осуществить следующее:

демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп - потенциальных работников;
выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;
определение и формулирование конкретных предложений по привлечению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале: разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;
анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными. Например, в 1990-е гг. ученые отмечали как проблемы будущего необходимость большей интернациональной ориентации маркетинга персонала и систематического «нововведения» работников (риплейсмент, replacement ), которые в настоящее время для многих организаций стали весьма актуальными.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы: 1) диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте; 2) возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений; 3) возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки; 4) производственный климат в коллективе, организационная культура; 5) формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Одна из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит в оптимизации материальных и нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы выбор работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - был в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и выбор потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

Заимствованная из маркетинга товаров и услуг технология маркетинга персонала включает разработку комплекса маркетинга, или как его традиционно называют в западной литературе, маркетинга - микс {marketing mix). Это совокупность средств воздействия на потребителей рынка труда с целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. Средств такого воздействия, или маркетинговых средств, чаще всего называют четыре: товар {product ), цена {price ), место {place) продажи, стимулирование {promotion ) продаж. Из-за одинаковых первых букв (в англоязычном варианте) в названиях каждой из перечисленных составляющих маркетинг-микс часто называют еще маркетингом «четырех пи» {АР). Каждый из этих элементов, в свою очередь, также имеет комплексный характер.

В зависимости от используемых маркетинговых средств возможны различные модели маркетинга-микс персонала. Приведенная на рис. 5.2 модель включает семь основных блоков: исследовательский, выбора рынка персонала, определения вида СМИ, формирования условий договора с работниками, определения особенностей места работы, оказания содействия новому работнику, заботы о занятых сотрудниках.

Рис. 5.2.

Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, организация может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных маркетинговых услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия. Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынка, т.е. с учетом их особенностей. По сравнению с массовым целевой маркетинг имеет ряд преимуществ. Фокусируя свою деятельность на тщательно отобранных сегментах, приспосабливая маркетинг-микс к нуждам потребителей конкретного сегмента, организация укрепляет свои позиции в определенной части рынка и, как правило, сталкивается с меньшим количеством конкурентов.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников, которой может быть иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д. Актуальным направлением целевого маркетинга является риплейсмент, или «нововведение» работника в организацию. Нововведение работника в организацию подразумевает два направления: в работу по полученной специальности и в другую профессию.

В поле зрения целевого маркетинга попадают лица, долгое время не работавшие или работавшие по специальности (профессии), деятельность по которой продолжать не могут или не хотят. Типичный риплейсмент - это, например, привлечение безработных через службы занятости. Если традиционных профессиональных новичков - имеются в виду выпускники средних и высших школ - по количеству и квалификации недостаточно, то обращаются к другим целевым группам. В последних, наряду с безработными, все большее значение приобретают две категории - женщины в возрасте от 30 до 45 лет, которые после продолжительного перерыва по семейным обстоятельствам вновь хотят вернуться к профессиональной деятельности, и солдаты срочной службы.

Большинство из женщин этой группы имеют, безусловно, недостаточный уровень знаний и навыков - пробел, который довольно легко устраняется посредством индивидуально подобранных образовательных или вводных программ, а также через обучение новым специальностям (переподготовка). Привлекательность возвращения к профессиональной деятельности не должна быть снижена через предложение работы более низкого, чем прежде, статуса (например, по оплате или уровню квалификации). Согласно опыту организаций, реализующих стратегии риплейсмента, можно достичь значительного эффекта: посредством обращения к женщинам этой целевой группы, в том числе бывшим работницам данной организации, гибкости формирования предложений рабочих мест вскрывается широкий пласт хорошо мотивированного рабочего потенциала. При нововведении женщин менеджеры по персоналу, например, могут предложить им занять так называемые мужские рабочие места и т.п.

Российская действительность последних лет обнажила не только женскую проблему занятости, но и мужскую, когда из-за необходимости сокращения Российской армии в особую целевую группу выделились военные. В странах с развитой контрактной формой военной службы категория солдат-срочников, включающая не только рядовой, но и младший офицерский состав, традиционно является целевой группой организационного риплейсмента. По статистике Германии, около 85% демобилизованных после 2-15 лет службы возвращаются к гражданской деятельности в хозяйственных или общественных структурах. Практика показала, что большинство из них во время службы получили законченное образование или квалификацию, позволяющие «на гражданке» работать служащим в отделах делопроизводства и продаж, квалифицированными рабочими и мастерами, специалистами по электронике. Офицеры в отставке имеют для хозяйствующих субъектов положительный имидж и получают должность, не являясь объектом риплейсмента. Востребованность же военнослужащих младшего состава значительно ниже, их привлечение к гражданской деятельности как раз возможно через целевой маркетинг персонала.

В последнее время получил развитие интернационально ориентированный целевой маркетинг персонала. Для многих предприятий стран Западной Европы из-за проблем демографического характера, меняющихся ценностей кандидатов на наем и занятого персонала интернациональные масштабы рынка труда становятся не менее интересны, чем национальный. Выход маркетинга персонала организации за границы своего государства объясняется также желанием большего сближения стран - членов Европейского союза. Модели целевого, ориентированного на интернационализацию, маркетинга персонала могут быть разные. На предприятиях Еермании уже давно используют вариант приглашения молодежи из более благополучных в демографическом отношении стран для прохождения стажировки. Эволюция этого процесса такова, что если первыми стажерами из Португалии, Ирландии, Испании и Франции была молодежь со среднетехническим образованием, то позже рекламные объявления о стажировках стали адресоваться специалистам с высшим образованием, в настоящее время все чаще они нацелены на приглашение молодых менеджеров.

Термин маркетинг персонала подразумевает определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале, разработку комплекса мер для удовлетворения данных потребностей.

Можно сколько угодно долго совершенствовать качество продукции, технологию производства… но не стоит забывать и непосредственно о людях, работающих в компании.

Современный бизнес постепенно переходит с языка прибыли на язык стоимости. В управлении человеческие ресурсы – самый обременительный из всех активов. Они разнообразны и непредсказуемы, капризны и ненадежны.

Именно человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Бизнес говорит, что человеческий ресурс – самый главный и самый сложный ресурс в управлении.

Системы, стандарты как правила работы персонала для реализации задач и достижения целей очень быстро устаревают. Жизнь показывает, что долгосрочным направлением и ориентиром является идеология и философия компании. Основная задача HR-службы, ее сущность – внедрение и систематическое поддержание побеждающей и созидающей идеологии компании в жизнь.

Принципы управления

Сущность и принципы маркетинга персонала можно рассматривать как в широком, так и в узком, специфическом смысле. Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:

оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);
управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);
уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);
политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.

Управлением человеческими ресурсами как профессиональной деятельностью занимается кадровый менеджмент, который придерживается следующих принципов:

Первый принцип маркетинга персонала (как понятие в широком смысле) подразумевает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами, рассматривая персонал в роли внешних и внутренних клиентов организации. По данному принципу преследуется цель «продажи» организации своим собственным сотрудникам .

Следующий принцип (в более узком смысле – маркетинг персонала организации) подразумевает особое направление HR-службы. Это непосредственно выявление, исследование, анализ и покрытие потребности предприятия в кадрах.

Сущность стратегии управления человеческими ресурсами – это общий план, в соответствии с которым компания проводит свою деятельность. От нее зависит характер экономической деятельности, а также ее реакция на действие рыночных сил, таких как конкуренция и состояние экономики. Это определение эффективно накладывается как на деятельность компании, ее стратегическую цель, так и на деятельность каждого ее структурного подразделения.

Стратегия базируется, прежде всего, на миссии и ценностях компании. Миссия компании и неизменна, а вот ценности пересматриваются и меняются для повышения эффективности деятельности компании. Цель, сущность и выбранная стратегия должны соответствовать миссии компании, в противном случае – деятельность компании разбалансирована и эффективность ее намного ниже, чем позволяет ее потенциал и ресурс.

Привлечение персонала

Можно рассматривать персонал в контексте обсуждаемого вопроса с двух позиций:

в качестве товара с акцентом на потребительских качествах,
как покупателя, который приобретает в обмен на свой труд рабочее место.

Принимая это во внимание, стоит отметить, что виды маркетинга персонала делятся на внутренний и внешний.

Внешний маркетинг означает привлечение персонала согласно его способностям. При этом цель подбора персонала зависит от внешнего профиля предприятия. Для того, чтобы потенциальных работников сделать целевыми, организацию представляют для соискателей в самом привлекательном виде.

Внутренний маркетинг персонала подразумевает возможность занятия работником лучшего рабочего места, лучшей позиции, для чего проводится выбор только пригодного персонала путем опросов, собеседований и прочих мероприятий. Данный вид маркетинга сосредоточен на уже работающих сотрудниках.

Неотъемлемой частью такого персонала является кадровая политика в области набора рабочей силы. Кадровая политика – совокупность корпоративных правил, принципов и традиций относительно основных элементов системы управления HR.

Она включает в себя:

Технологии привлечения, или труда: миссия и стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, система оплаты труда, связь оплаты труда и результатов деятельности, социальный пакет и др.
Технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент, executive search; внутренний подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; потенциальных кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные» сайты, листовки и пр.).

Усовершенствование технологии поиска кандидатов предполагает расширение источников информирования о вакансиях. В настоящее время традиционных источников информирования (СМИ, Интернет, ярмарки вакансий, выставки и конференции, биржи труда, вузы и техникумы) оказывается недостаточно.

Необходимо использовать ресурсы кадровых агентств, располагающих собственными базами данных и (или) владеющих технологиями headhunting – «переманивание» конкретного специалиста или руководителя из одной компании в другую по заданию компании-клиента.

Привлечение кадрового агентства необходимо для executive search – «поиска людей, принимающих решения», то есть менеджеров высшего звена или редких специалистов.

Основная цель набора – привлечение в компанию работников, которые соответствуют не только позиции, но и корпоративной культуре. Чем выше идентичность характеристик работника и требований организации и должности, тем легче и быстрее будет проходить адаптация. Но во всех случаях новый сотрудник испытывает сложности при интеграции в новую организацию.

Функции управления

Создание информационного базиса как основы планирования в сегментировании рынка и взаимодействия по целевым группам составляет информационная функция. Ее составляющие:

анализ требований, которые предъявляются к должностям и рабочим местам;
анализ внешней и внутренней среды организации;
исследование рынка труда;
анализ проявлений имиджа организации в качестве работодателя.

В пределах этой функции маркетинг персонала регламентирует сбор информации для кадрового планирования. Информационная функция подразумевает исследование требований к профессии, рабочему месту.

К следующей функции маркетинга персонала относится аналитическая функция, которая отвечает за обработку полученной информации при помощи специальных методов для повышения конкурентоспособности компании и перспектив развития.

Функция коммуникативная предполагает налаживание контактов с внешним рынком труда и с сотрудниками компании для удовлетворения потребности организации в персонале.

Помимо вышеуказанных, также есть такие функции маркетинга персонала: профориентационная, социальная, персональная, организационная характеризуют рынок труда как сферу, работающую по рыночным законам и направлены на повышение конкурентоспособности организации в данном сегменте.

Этапы деятельности

Организационная деятельность маркетинга персонала состоит из определенных, идущих последовательно этапов. Причем данные этапы сами по себе являются отдельной, направленной деятельностью.

Технология маркетинга персонала вмещает в себя:

разработку системы управления кадровой работы;
анализ внутреннего рынка, планирование потребностей в кадрах;
кадровый аудит, контролирование деятельности HR-службы;
анализ внешнего рынка;
исследование поведения соискателей, изучение мотивов, которые удерживают на определенной должности персонал;

деление рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по признакам: психофизический, личностный, демографический, географический, профессиональный;
изучение требований к работнику работодателя;
определение основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ;
исследование имиджа организации;
поиск основных партнеров;
определение основных источников и путей подбора персонала;
развитие персонала, формирование должностной кадровой политики;
оценка эффективности маркетинговых мероприятий.

Технология маркетинга персонала позволяет HR-службу рассматривать как бизнес-единицу, предоставляющую свою услугу и удовлетворяющую потребность руководителей структурных подразделений компаний (внутренних клиентов).

Подбор персонала – неотъемлемая составляющая работы менеджера по персоналу в любой организации. Правильно подобранные, обладающие необходимыми компетенциями и соответствующие культуре компании сотрудники – залог успеха и процветания компании.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и принципы маркетинга персонала. Источники кадровой информации. Анализ конкурентной среды организации. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду. Совершенствование маркетинговой деятельности в области персонала в ООО "Евразия".

курсовая работа , добавлен 21.05.2015

Анализ роли маркетинговых исследований в маркетинговом процессе на предприятии. Выявление наиболее слабых мест предприятия ОАО "ЯТЭК". Характеристика мероприятий по усовершенствованию маркетинговой деятельности в области персонала и работы отдела кадров.

курсовая работа , добавлен 22.01.2014

Цели, функции и структура маркетинга. Перспективные направления и особенности реализации маркетинговой деятельности на современном предприятии на примере ЗАО "ДХЛ". Предложения по совершенствованию, обоснование мероприятий по развитию персонала.

дипломная работа , добавлен 24.03.2012

Сущность, цели, основные принципы и функции маркетинга. Анализ маркетинговой и финансово-экономической деятельности исследуемого предприятия, оценка эффективности, разработка направлений и мероприятий по их совершенствованию на современном этапе.

дипломная работа , добавлен 29.11.2013

Определение понятия, раскрытие содержания и характеристика основных функций концепций маркетинга. Характеристика комплекса маркетинга предприятия и анализ маркетинговой деятельности на примере ООО "Барига". Совершенствование маркетинговой деятельности.

курсовая работа , добавлен 29.03.2011

Функции и принципы маркетинга персонала. Проблемы организации управления персоналом маркетинговой службы в условиях современных российских промышленных предприятий. Сущность, понятие и значение кадрового потенциала маркетинговой службы предприятия.

курсовая работа , добавлен 19.04.2016

Сущность маркетинговой деятельности и задачи современного маркетинга. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятия, анализ внутренней и внешней среды. Разработка проекта улучшения маркетинговой деятельности, его экономическое обоснование.

дипломная работа , добавлен 11.03.2012

Понятие, виды и функции маркетинга. Место службы маркетинга в организации. Организационная структура предприятия. Анализ основных экономических показателей. Анализ маркетинговой деятельности и мероприятия по ее совершенствованию на предприятии.

дипломная работа , добавлен 27.04.2011