Bazat teorike të kohezionit të ekipit në një ndërmarrje. Ndërtimi i ekipit: metodat themelore Metodat e ndërtimit të ekipit

Objektivat e mësimit:

Zbuloni thelbin e kohezionit të ekipit;

Theksoni karakteristikat e ekipeve kohezive;

Të demonstrojë karakteristikat e të menduarit në grup dhe presionin në grup;

Të evidentojë kushtet për formimin e një grupi koheziv;

Të përshkruajë fazat e formimit të një grupi koheziv;

Identifikoni faktorët e kohezionit në grup;

Të zbulojë metodologjinë për përcaktimin e kohezionit në grup;

Mbuloni rolet dhe marrëdhëniet sociale në ekip;

Të zbulojë veçoritë e krijimtarisë kolektive

41 Kohezioni i ekipit: thelbi, fazat

Aftësitë e ekipit si grup koheziv në sigurimin e efektivitetit të aktiviteteve të punës janë mjaft të mëdha. Kur zgjidhni shumicën e problemeve, veçanërisht ato komplekse, zgjidhja e të cilave kërkon një shumëllojshmëri njohurish, aftësish dhe pjesëmarrjen e shumë njerëzve, rezultatet e veprimtarisë kolektive tejkalojnë shumën e thjeshtë të arritjeve individuale. Grupi është gjithashtu më produktiv në zhvillimin e projekteve më të frytshme dhe më të bazuara dhe në vlerësimin gjithëpërfshirës të projekteve të caktuara, megjithëse kur merr vendime është subjekt i rrezikut të shtuar. Kjo manifestohet në faktin se grupi merr vendime më të rrezikshme sesa vendimet e anëtarëve të tij individualë, të cilët i marrin ato në mënyrë të pavarur, me rrezikun dhe rrezikun e tyre. Shkencëtarët e shpjegojnë këtë fenomen në mënyra të ndryshme:

Presioni konformist shprehet në faktin se anëtarët individualë të grupit nuk guxojnë të shprehin pikëpamjet e tyre që ndryshojnë nga mendimet e shprehura tashmë (veçanërisht qëndrimet e drejtuesve dhe drejtuesve të grupit), si dhe t'i kritikojnë ato.

Një ndjenjë e mbivlerësimit, një mbivlerësim i aftësive të dikujt, i cili zhvillohet gjatë komunikimit intensiv në grup (një ndjenjë e fryrë e "ne", dobëson perceptimin e rrezikut);

"Ngjitje e guximit" reciproke Ky efekt ndodh në komunikimet në grup;

Ulja e ndjeshmërisë ndaj rreziqeve dhe rezervave si rezultat i përvojës paraprake në grup. Ekzistenca e kolektivëve është më e qëndrueshme se pozita e punëtorëve individualë. Për më tepër, dështimet në grup, si rregull, janë më pak të dukshme dhe nuk perceptohen aq akute sa ato individuale;

Besimi i përhapur (shpesh i rremë) se në vendimet në grup përgjegjësia bie mbi shumë njerëz dhe pjesa e përgjegjësisë personale është relativisht e vogël;

Të ndikuar nga liderët, veçanërisht liderët formalë, ata i shohin funksionet e tyre kryesore si domosdoshmërisht rrënjosje e optimizmit dhe besimit në arritjen e qëllimeve.

Kohezioni i një ekipi manifestohet në forcën e tërheqjes së anëtarëve të tij ndaj tij, mundësinë e ndikimit të tyre të përbashkët tek një individ, gjë që e inkurajon atë të mbetet aktiv në grup dhe e pengon atë të largohet prej tij.

Kohezioni i ekipit është për shkak të:

Tërheqja e njerëzve me njëri-tjetrin në kërkim të ndihmës ose mbështetjes në procesin e arritjes së qëllimeve të caktuara;

Përfitimet e ndërsjella emocionale;

Kuptimi i rolit të ekipit në sigurimin e garancive të caktuara

Grupet shumë kohezive kanë karakteristika të caktuara (Figura 41)

Karakteristika të tilla si: bashkëpunimi, demokracia, arritja e qëllimeve individuale dhe grupore, kënaqësia e përgjithshme me punën dhe të qenit në grup, vlerësimi i drejtpërdrejtë i rezultateve të një detyre kolektive të kryer, përgjegjësia individuale dhe e përgjithshme, rezultatet (produktet) kolektive të punës merren parasysh. pozitive. Karakteristika e fundit (prirja për të menduar në grup) mund të konsiderohet negative.

Karakteristikat e të menduarit në grup dhe presionit në grup janë:

1) iluzioni i paprekshmërisë së grupit (anëtarët e grupit priren të mbivlerësojnë korrektësinë e veprimeve të tyre dhe në shumicën e rasteve i pranojnë me kënaqësi vendimet e rrezikshme);

2) besim i pakufi në korrektësinë morale të veprimeve të grupit (anëtarët e grupit janë të bindur për patëmetë morale të sjelljes së tyre kolektive dhe panevojshmërinë e vlerësimeve kritike nga të huajt);

3) injorimi i informacionit të pakëndshëm ose të kundërshtueshëm (informacionet që nuk pajtohen me pikëpamjet e grupit shpesh nuk merren parasysh, dhe paralajmërimet nuk merren parasysh; pasojë e kësaj është injorimi i ndryshimeve të padëshiruara)

4) stereotipi negativ i të huajve (qëllimet, mendimet dhe arritjet e konkurrentëve të jashtëm, si rregull, interpretohen si të dobëta, të pasakta, armiqësore, etj.);

5) autocensurë (anëtarët individualë të grupit, nga frika se mos cenojnë harmoninë e grupit, përmbahen nga shprehja e këndvështrimeve alternative dhe shprehja e interesave të tyre);

6) iluzioni i unitetit të vazhdueshëm (për shkak të vetëcensurës dhe perceptimit të heshtjes si një "shenjë pëlqimi" kur problemet zgjidhen shumë shpejt, pa diskutimin e nevojshëm gjithëpërfshirës, ​​arrihet konsensusi i jashtëm)

Anëtarët individualë të grupit priren të parandalojnë që jo anëtarët të marrin pjesë në punët e grupit, sepse ata kanë frikë se kjo do të prishë unitetin e grupit.

Simptomat e mësipërme të mendimit në grup dhe presionit në grup nuk shfaqen gjithmonë dhe nuk janë aspak të detyrueshme. Megjithatë, menaxheri duhet të jetë i vetëdijshëm për rreziqe të tilla dhe t'i parandalojë ato. Ai gjithashtu duhet të marrë në konsideratë forma të tilla të presionit të grupit si llojet e ndryshme të sanksioneve joformale nga ana e shumicës së anëtarëve të grupit kundër shkelësve të normave të grupit, "tradhtarëve" etj., veçanërisht nga "të ardhurit". konfliktet akute.

Gama e ndikimit të grupit në sjelljen e punonjësve individualë është mjaft e gjerë. Grupet ndikojnë që anëtarët e tyre t'u përmbahen standardeve të grupit në fushën e sjelljes, produktivitetit, qëndrimit ndaj punës, jashtë orarit, etj. Në shumë situata, fuqia e ndikimit të grupit mbi një punonjës individual tejkalon kërcënimin e sanksioneve nga menaxheri dhe madje tejkalon varësinë nga ritmi i vendosur nga teknologjia, pasi ndikimi i përditshëm moral (dënimi, përbuzja, refuzimi i mbrojtjes ose lirimi psikologjik, etj.), dhe nganjëherë sanksione të tjera të vendosura nga grupi janë më të vështira për t'u përballuar nga një person sesa masat administrative dhe masat e tjera të marra nga menaxhmenti. Ndikimi i grupit në sjelljen e punëtorëve individualë mund të rrisë ose zvogëlojë efektivitetin e punës së tyre.

Ka shumë mënyra për të neutralizuar manifestimet negative të presionit të grupit grupi nuk është i mjaftueshëm, këshillohet që të kufizohet ndikimi i liderit joformal ose të promovohet një strukturë bipolare e lidershipit informal në ekip Në grup, natyrisht, mënyra të ndryshme për të neutralizuar pasojat negative të presionit në grup dhe për të shfrytëzuar sa më shumë përfitimet e një grupi koheziv varen nga situata specifike.

Formimi i një grupi koheziv lehtësohet nga prania e cilësive të tilla në anëtarët e tij si:

Aftësia për të dëgjuar, simpatizuar;

Gatishmëria për të ndihmuar të tjerët;

Aftësia për të gjetur një këndvështrim të përbashkët, vlera dhe interesa të përbashkëta;

Qartësia dhe qartësia e pozicioneve;

Dëshira për të shmangur konfliktet;

Hapje, fleksibilitet

Megjithatë, formimi i një grupi koheziv pengohet nga: dëshira për të dominuar dhe (ose) përfshirje vazhdimisht në debat; deklarata kategorike, duke vlerësuar idetë e të tjerëve si të këqija ose të pasakta; zakoni për të pasur gjithmonë të drejtë; nevoja për të qenë fitues, për të marrë përsipër; indiferencë, apati, mërzi.

Nuk është gjithmonë e mundur të formohet një grup koheziv për të gjithë punëtorët

Për të formuar një grup koheziv, nevojiten kushtet e mëposhtme:

Personat që kryejnë punën duhet të jenë specialistë, të cilët veprojnë si “ekspertë” në zgjidhjen e problemeve;

Përvoja dhe talentet e kombinuara të njerëzve që punojnë në ekip duhet të tejkalojnë përvojën dhe aftësitë e çdo personi që punon vetëm;

Shumica e njerëzve duhet të kenë mundësinë të ndikojnë në një masë të caktuar në vendimet që marrin (kjo rrit interesin e tyre për kauzën e përbashkët);

Çdo person duhet të ketë prirje krijuese, të cilat mund të përdoren sistematikisht duke e përfshirë në punën e grupit. Faktorët e kohezionit të grupit janë paraqitur në Figurën 42

. Shef i Departamentit të Personelit, McDonald's Ltd. Irina. Markina vuri në dukje: "Në kompaninë tonë, një analizë e karakteristikave personale tregoi se shumica dërrmuese e menaxherëve të lartë kanë praktikisht të njëjtin këndvështrim për një gamë të gjerë çështjesh, dhe vetëm për disa - një të shkëlqyer në shumë mënyra konfliktet që shoqëronin vendimmarrjen nuk kishin lidhje me atë se këndvështrimi i pakicës ishte i ndryshëm dhe nuk iu kushtua vëmendja e duhur"Vetëm aftësia e anëtarëve të ekipit për të gjetur një këndvështrim të përbashkët, vlera dhe interesa të përbashkëta kontribuon në formimin e një grup koheziv.

Tabela 41. Fazat e formimit të një grupi koheziv

Nr.	Faza e formimit të një grupi koheziv	Karakteristike
1	Pranimi nga anëtarët e grupit të njëri-tjetrit	Mosbesimi dhe tjetërsimi në marrëdhëniet midis punonjësve eliminohet, shfaqet një gatishmëri për të bashkëpunuar
2	Zhvillimi i komunikimeve dhe zhvillimi i një mekanizmi për pranimin e komunikimeve në grup	Zgjerimi dhe intensifikimi i komunikimeve, komunikimi i sinqertë Grupi është i aftë të marrë vendime kolektive
3	Formimi i solidaritetit në grup	Rritja e besimit dhe forcimi i ndjenjës së identitetit të grupit Anëtarët e grupit fitojnë kënaqësi nga vetë fakti i të qënit në të dhe ndihmojnë njëri-tjetrin
4	Përpjekja për të maksimizuar suksesin e grupit	Përdorimi racional i aftësive individuale, mundësive dhe ndihmës reciproke, sigurimi i kontrollit kolektiv joformal mbi zbatimin e detyrave në grup. Zhvendosja e theksit nga solidariteti ndërpersonal dhe mbështetja në drejtësinë e përgjithshme

Ekzistojnë katër faza në formimin e një grupi koheziv (Tabela 41)

Siç tregon një analizë e kushteve dhe faktorëve të kohezionit grupor, formimi dhe thellimi i tij është një detyrë mjaft komplekse dhe varet nga shumë variabla. Një udhëheqës nuk merret gjithmonë me grupe të lidhura ngushtë.

Përcaktimi i shkallës së kohezionit të grupit është një kusht i rëndësishëm për një menaxhim efektiv, i cili duhet të merret parasysh gjatë zgjedhjes së stilit dhe metodave të udhëheqjes, gjatë përcaktimit të aftësive të përgjithshme të grupit, përcaktimit të detyrave dhe monitorimit të zbatimit të tyre.

Empirikisht, kohezioni i ekipit përcaktohet duke përdorur pyetjet e mëposhtme:

1. Po. A mendoni? E konsideroni veten pjesë të vërtetë të grupit?

2. Nëse vetëm. Ju është ofruar e njëjta punë për një pagë të barabartë në një grup tjetër, menduat. E keni fjalën për mundësinë e lëvizjes atje?

3. Si duket, më mirë apo më keq? A krahasohet grupi juaj me grupet e tjera në ndërmarrje?

4. Si. Ju dhe. A janë shokët tuaj në kontakt me njëri-tjetrin?

Një udhëheqës mund të udhëhiqet në aktivitetet e tij praktike nga një model i tillë ideal i një grupi shumë koheziv, duke përfshirë këto karakteristika. Në të njëjtën kohë, ai duhet së pari të sqarojë vetë nëse natyra e detyrave të zgjidhura nga ekipi kërkon (ose kërkon) kohezionin e tij të lartë.

Duke qenë se në çdo ekip prej 10-15 personash formohen disa struktura informale dhe secila strukturë ka drejtimin e vet, kjo ndikon në veprimtarinë profesionale të kolektivit të punës: çorganizimi çorganizon veprimet kolektive, kohezioni e organizon atë.

Për të përcaktuar faktorin e organizimit të një ekipi, duhet të llogaritni indeksin e kohezionit të tij. Për ta bërë këtë, vendosni numrin e zgjedhjeve të ndërsjella (dyadat) në bazë të simpatisë dhe antipatisë. Zgjedhjet e Pidrakhov bazohen në përgjigjet e pyetjeve, për shembull, të llojeve të mëposhtme: "Me kë do të dëshironit të kishit një zyrë të përbashkët?" merren parasysh natyra e aktiviteteve të ekipit, karakteristikat individuale psikologjike të anëtarëve të tij dhe faktorë të tjerë.

Indeksi i kohezionit të grupit (C) llogaritet duke përdorur formulën:

Ku. B është numri i zgjedhjeve të ndërsjella pozitive, N është numri total i zgjedhjeve të mundshme në ekip

Indeksi i kohezionit të ekipit rritet me numrin e zgjedhjeve pozitive. Sa më afër indeksit, aq më i lartë është kohezioni i ekipit. Zgr në një. Ky indeks karakterizon atmosferën e brendshme emocionale të epokës kolektive. Si rezultat i hulumtimit të psikologëve, është krijuar një lidhje midis vlerës së lartë të indeksit të kohezionit në grup dhe efektivitetit të veprimtarisë profesionale.

Karakteristikë tjetër e rëndësishme e grupit është indeksi i integrimit (Lojërat), d.m.th. aftësia e një grupi për të ruajtur strukturën e tij si një entitet i vetëm. Ky indeks shprehet si raporti i një me numrin e anëtarëve të grupit që nuk kanë marrë asnjë zgjedhje]:

Nivele të ulëta të indeksit. Zgr dhe. Lojërat tregojnë praninë e konflikteve emocionale ndërpersonale, faktorëve të pafavorshëm të fshehur në ekip, kështu që detyra e menaxherit është të rrisë vlerën e këtyre indekseve. Kështu, teknika sociometrike mund të ndihmojë në hartimin e proceseve ndërpersonale në një ekip, si dhe të zbulojë shkaqet dhe të parandalojë shfaqjen e konflikteve në ndërmarrje.

Formimi i një ekipi koheziv në punë– një moment mjaft i rëndësishëm për zhvillimin e mëtejshëm të suksesshëm të kompanisë. Në këtë material do të shohim se kur dhe cilat aktivitete të ndërtimit të ekipit duhet të kryhen, çfarë ndikimi mund të kenë ato te vartësit dhe cili është suksesi i një ekipi koheziv dhe miqësor.

Kur të zhvillohet një program për ndërtimin e ekipit.

Kryerja e ngjarjeve dhe programeve për të ruajtur një atmosferë miqësore në ekip duhet të kryhet jo vetëm sepse tani është e pranuar dhe në modë, por para së gjithash, pasi të keni identifikuar një qëllim specifik për veten tuaj. Në fakt. Kjo është një mënyrë shumë efektive për të rritur produktivitetin e punonjësve, pasi atmosfera ka një rëndësi të madhe për vartësit.

Programet e ndërtimit të ekipit nevojiten nëse:

Kompania është në një fazë të rritjes aktive. Kjo ndodh kur kompania duhet të zgjerojë stafin e saj dhe të rekrutojë të ardhur. Konfliktet midis punonjësve të sapoardhur dhe ish-punonjësve janë mjaft të mundshëm. Që komunikimi të funksionojë, duhet të stimulohen marrëdhëniet miqësore mes drejtuesve. Këta mund të jenë ose liderë zyrtarë: drejtorë, menaxherë ose drejtues joformalë të njohur nga ekipi. Aktivitetet e ndërtimit të ekipit do t'i lejojnë ata të njihen më mirë me njëri-tjetrin dhe të krijojnë kontakte miqësore;

Aktivitetet e kompanisë janë pezulluar ose po kalon një moment të vështirë. Kur punonjësit kuptojnë se kompania po kalon kohë të vështira, ata fillojnë të relaksohen, të punojnë pa zell dhe zell, sepse nuk shohin të ardhmen dhe perspektivat. Shumë janë njëkohësisht duke kërkuar punë të reja dhe duke u larguar nga kompania. Prandaj, gjëja kryesore që duhet t'i kushtohet vëmendje në një situatë të tillë është besimi i ekipit në rezultatin e suksesshëm të çështjes. Punonjësit duhet të ndjejnë se e ardhmja e organizatës varet prej tyre dhe ata janë në gjendje ta ndihmojnë atë të dalë nga kriza;

U krijua një situatë konflikti midis departamenteve të kompanisë. Në një situatë të tillë, ndërtimi i ekipit gjithashtu mund të funksionojë në mënyrë shumë efektive dhe të zgjidhë problemet në kohën e duhur. Për të zgjidhur konfliktin midis bashkëpunëtorëve, ka shumë mjete të ndryshme për ndërtimin e ekipit.

Le të themi se nivelet e shitjeve të kompanisë fillojnë të bien. Menaxhmenti duhet të marrë disa masa për të stimuluar stafin, ndoshta të ndryshojë pak teknologjinë e shitjeve, të prezantojë skema dhe struktura të reja dhe këto veprime tashmë mund të kenë një efekt pozitiv në punën e ardhshme të kompanisë dhe vartësve.

Duke folur për ngjarjet që mund të bashkojnë një ekip, ne nuk kemi specifikuar saktësisht se cilat veprime bëjnë pjesë në këtë kategori. Në vendin tonë, mjeti më i përdorur janë festimet e korporatave. Disa kompani organizojnë vartësit e tyre për gara sportive dhe trajnime. Por elementet e ndërtimit të ekipit në procesin e punës shpesh nuk merren parasysh. Le të hedhim një vështrim më të afërt në mënyrat për të bashkuar një ekip.

Festimet e korporatave.

Për të siguruar që një parti e korporatës jo vetëm që të mos sjellë probleme shtesë, por edhe të zgjidhë ato ekzistuese, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet organizimit të saj. Nëse po planifikoni të punësoni prezantues ose animatorë, atëherë lexoni me kujdes programin që ata ofrojnë në mënyrë që garat e mërzitshme dhe shakatë joqesharake të mos prishin festën. Në mënyrë që një ngjarje e korporatës të ndihmojë në bashkimin e ekipit, ajo duhet të jetë interesante, e re, në mënyrë që njerëzit të kenë diçka për të folur dhe diskutuar, duke harruar të gjitha problemet.

Disa vartës nuk mund ta perceptojnë një festë të korporatës si një pushim. Ndihen të tensionuar sepse janë pranë eprorëve të tyre dhe të gjithë të pranishmit janë përfaqësues të zyrës apo degëve të ndërmarrjes. Logjika hyn në lojë këtu: ju duhet të punoni akoma me këta njerëz dhe të zgjidhni çështje serioze, kështu që nëse relaksoheni, pini shumë ose flisni me dikë për tema personale, mund të pendoheni shumë më vonë.

Planifikoni festën tuaj paraprakisht. Udhëzoni drejtuesit e departamenteve të anketojnë vartësit në lidhje me dëshirat e tyre në lidhje me festën. Lërini ata të zhvillojnë pyetësorë të veçantë që do të përfshijnë pyetje themelore në lidhje me festën. Ju mund të ofroni disa opsione, dhe gjithashtu t'i lini hapësirë ​​punonjësit të shkruajë vizionin e tij personal për ngjarjen e korporatës. Pasi të jenë në dorë formularët e plotësuar, do të jetë jashtëzakonisht e qartë se si e shohin punonjësit partinë e korporatës. Me këto të dhëna, mund të filloni të zgjidhni punonjësit që do të ngarkohen me zhvillimin e skenarit.

Garat sportive dhe stërvitja si formimi i një ekipi koheziv në punë.

Është me ndihmën e ndërtimit të ekipit që dikush mund të krijojë dhe rregullojë marrëdhëniet në një ekip, të qetësojë situatat e konfliktit dhe të përmirësojë përvojën e punës së punonjësve. Por këtu vetë organizimi i ngjarjeve është shumë i rëndësishëm. Nëse sekuenca ose përmbajtja është rregulluar gabimisht, kjo vetëm mund ta përkeqësojë situatën. Çoni në konflikte shtesë, zvogëloni statusin e shefit ose stimuloni shkarkimet.

Ju duhet ta merrni shumë seriozisht zgjedhjen e teknikave të ndërtimit të ekipit. Nëse po planifikoni të kërkoni ndihmë nga një specialist, atëherë konsultohuni me miqtë tuaj - ndoshta ata njohin një profesionist në këtë industri.

Ngjarjet sportive janë një gjë e mirë, por e rrezikshme. Ekziston një probabilitet i lartë i lëndimit dhe nëse ka marrëdhënie të tensionuara në ekip, atëherë punonjësit mund të stimulojnë një situatë që do të çojë në mavijosje, ndaj duhet të jeni të kujdesshëm këtu.

Nëse, si menaxher, keni arritur moshën e mesme ose të vjetër, dhe ekipi përbëhet kryesisht nga punonjës të rinj, atëherë është më mirë të mos përdorni sportin si një mënyrë për të miqësuar ekipin. Nëse punonjësit tuaj ju rrahin vazhdimisht dhe ju jeni në pjesën e pasme, ka të ngjarë që kjo të ndikojë në imazhin e përgjithshëm dhe vlerësimi i shefit mund të vuajë.

Ju nuk duhet të drejtoheni në garat sportive nëse jeni një atlet profesionist, ose t'i detyroni vartësit tuaj të merren me sportin që ju intereson. Një lider që i do sportet ekstreme, si p.sh. hedhje me parashutë apo alpinizëm, nuk duhet t'ua imponojë shijet dhe interesat e tij të tjerëve. Ka të ngjarë që njerëzit, për shkak të karakteristikave të tyre, të mos jenë në gjendje ta mbështesin një nismë të tillë. Ju mund të zgjidhni ata punonjës që ndajnë një interes dhe së bashku t'i kushtojnë pak kohë sporteve ekstreme, pa i detyruar të tjerët të bashkohen.

Formimi i një ekipi koheziv gjatë orarit të punës.

Ky është një grup ngjarjesh që zhvillohen drejtpërdrejt gjatë orarit të punës, për shembull, kurse trajnimi, leksione, trajnime. Janë pikërisht këto mënyra të bashkimit të njerëzve që ndihmojnë punonjësit e rinj të njohin më mirë ata që punojnë në kompani për një kohë të gjatë, të zgjidhin disa konflikte midis kolegëve dhe të ndërtojnë një frymë ekipi. Efektet që mund të arrihen përmes ndërtimit të ekipit të punës:

Stimulimi i mirëkuptimit të ndërsjellë. Në mënyrë që punonjësit të fillojnë të kuptojnë më mirë njëri-tjetrin, mund të zhvilloni një kurs specifik leksionesh për secilin departament të kompanisë, i cili duhet të jetë identik. Natyrisht, njerëzit studionin në universitete të ndryshme, me mësues të ndryshëm dhe në kohë të ndryshme, kështu që secili prej tyre ka një vizion paksa të ndryshëm për problemin. Për të bashkuar ekipin në punë, është e nevojshme të mësoni kolegët të kuptojnë në mënyrë të barabartë thelbin e problemit dhe të shprehin mendimet e tyre. Pas një kursi të tillë leksionesh, njerëzit përdorin të njëjtin shënim, e karakterizojnë problemin duke përdorur të njëjtën metodologji dhe e kuptojnë njëri-tjetrin më mirë. Kjo metodë është gjithashtu shumë e mirë për të sjellë njohuritë e të gjithë punonjësve në të njëjtin nivel.

Futja e punonjësve të rinj.Është në një leksion trajnimi që një anëtar i ri i ekipit mund të njohë njëkohësisht kolegët e tij, të tregojë nivelin e tij të njohurive dhe të ndihet rehat mes njerëzve të rinj. Nga ana e tyre, punonjësit e tjerë gjithashtu mund të formojnë mendimin e tyre për personin, të studiojnë nivelin e tij të ndërgjegjësimit dhe të zhvillojnë një linjë bashkëpunimi. Pa përdorur metoda të ndërtimit të ekipit, përshtatja mund të zgjasë më shumë se një muaj.

Formimi i imazhit. Një situatë mjaft e zakonshme është kur procesi për t'u bërë anëtar i ekipit vjen me komplikime dhe probleme, veçanërisht për menaxherët. Në një situatë kur një shef i ri vjen në një organizatë nga jashtë, kolegët shpesh janë të kujdesshëm ndaj tij dhe nuk duan ta pranojnë atë si menaxher të ekipit të tyre të krijuar. Metodat e ndërtimit të ekipit të punës janë gjithashtu të përshtatshme për këtë, si një nga mënyrat për të organizuar një ekip koheziv. Le të themi se një menaxher i ri mund të organizojë klasa interesante në një gjuhë të huaj, programim ose bazat e marketingut. Sigurisht, ndoshta jo që në leksionin e parë, por pas disa kohësh, punonjësit do të kenë interes dhe dëshirë për të marrë pjesë në këtë event. Gjëja kryesore është të organizoni vetë leksionet në një mënyrë cilësore, interesante dhe të zgjidhni një mësues të mirë.

Krijimi i përbashkët i dokumentacionit. Gjatë një leksioni ose klase, mund të kaloni pak kohë duke krijuar një statut të ri të kompanisë. Jepuni punonjësve mundësinë që të zgjedhin në mënyrë të pavarur se cila do të jetë kultura e korporatës e organizatës, çfarë vlerash dhe normash të sjelljes duhet të respektohen dhe si do të ndërveprojnë departamentet dhe vartësit me njëri-tjetrin. Nëse shefi u jep të gjithëve një dokument të gatshëm, të hartuar sipas gjykimit të tij personal, atëherë ka të ngjarë që punonjësit të mos e marrin seriozisht dhe ta perceptojnë atë si problem të shefit. Por një statut i vetë-zhvilluar, në të cilin qëllimet dhe metodat e ndërveprimit të kompanisë formulohen nga vetë vartësit, ka të ngjarë të pritet me shumë entuziazëm.

Mblidhni ekipin tuaj së bashku në punë– detyra është shumë e shumëanshme dhe komplekse. Shumë kompani përballen me probleme të pushimeve të shpeshta nga puna, konflikteve dhe mosrespektimit të standardeve të punës në vitet e para të punës së tyre. Për shembull, në kompanitë e ndërtimit është mjaft e vështirë të ruash një përbërje të qëndrueshme të grupeve të punës, ku punonjësit shpesh pinë, injorojnë shkuarjen në punë ose thjesht largohen sepse mërziten me punën. Arsyeja e vërtetë e pushimit nga puna është mjaft e vështirë për t'u kuptuar, pasi organizatat shpesh vendosin paga të mira dhe kushtet e punës plotësojnë të gjitha standardet.

Është në fillim të formimit të saj që një ndërmarrje gjithmonë përballet me shumë probleme, kështu që thjesht nuk ka kohë të mjaftueshme për të thelluar në arsyet e largimit nga puna të punonjësve. Ka presion nga konkurrentët e jashtëm, ka nevojë për të gjetur një furnizues të besueshëm, blerës dhe analiza të tendencave të tregut, kështu që kultura e korporatës dhe ndërtimi i ekipit zbehen në plan të dytë.

Disa menaxherë janë në mëdyshje nga niveli i lartë i qarkullimit të punonjësve dhe përpiqen të aplikojnë të paktën disa metoda për të përmirësuar situatën: dhënien e shpërblimeve, shpërblimet shtesë dhe përmirësimin e kushteve të punës. Të tjerë zgjedhin levën në formën e gjobave, rritjes së ngarkesës së punës ose qortimit. Por shpesh këto ose metoda të tjera nuk sjellin rezultatin e dëshiruar.

Në situata të tilla, është e nevojshme të drejtoheni në ndërtimin e ekipit dhe të formoni një ekip miqësor dhe të përgjegjshëm. Çdo punonjës duhet të ndihet pjesë e sistemit të përgjithshëm dhe të kuptojë se suksesi i të gjithë kompanisë varet nga ai, pavarësisht nga lloji i aktivitetit. Edhe një pastrues apo roje duhet ta dijë se ai është i nevojshëm nga organizata dhe se aktivitetet e tij janë të rëndësishme dhe të nevojshme.

Çdo vartës është i kënaqur të ndihet i nevojshëm, i vënë re dhe i kërkuar - kjo i stimulon ata të punojnë në mënyrë efikase dhe efektive. Pikërisht këtë synojnë leksionet dhe eventet e ndërtimit të ekipit, për të bashkuar ekipin dhe për të rrënjosur te të gjithë besimin në rëndësinë dhe domosdoshmërinë e tyre për kompaninë.

Është e nevojshme të ndërtohet politika e ngjarjes jo në formën e një leksioni të rreptë leksioni, por ta diversifikoni atë me konkurse, lojëra dhe enigma dhe gjëegjëza komike. Kjo do të ndihmojë në formimin e një ekipi koheziv, afrimin e vartësve dhe njohjen më të mirë të njëri-tjetrit.

Është e mundur që në fazën fillestare të ketë mosmarrëveshje midis punonjësve, por me ndihmën e dialogut dhe komunikimit numri i tyre gradualisht do të reduktohet dhe njerëzit do të fillojnë të njihen më mirë me njëri-tjetrin. Temat e klasave mund të jenë krejtësisht të ndryshme. Këto mund të jenë kurse trajnimi falas, klasa shoqëruese ose formimi i cilësive personale midis kolegëve.

Problemi më i zakonshëm i të gjitha ekipeve të saporekrutuara është formimi i grupeve të veçanta dhe ngurrimi për të komunikuar me punonjësit e tjerë. Tre ose katër persona komunikojnë me njëri-tjetrin dhe injorojnë të gjithë të tjerët, duke u përballur me ta dhe duke e konsideruar ekipin e tyre si më të mirën. Këtu është e nevojshme të kombinohen këto ekipe në një tërësi, në mënyrë që secili prej tyre të funksionojë së bashku me të tjerët.

Për ta bërë këtë, mund të përdorni një teknikë të ndërtimit të ekipit, siç është pushimi i përbashkët. Për shembull, për të gjithë ekipin mund të bëni udhëtime në një qendër rekreacioni për disa ditë, ku mund të argëtoheni duke luajtur sport, duke gatuar së bashku dhe duke luajtur lojëra ekipore. Përveç argëtimit, ju mund të zhvilloni disa seanca stërvitore, por në një stil të gjallë. Për të nxitur dëshirën e punonjësve për të marrë pjesë në lojëra dhe argëtime të ndryshme, mund të caktoni dhurata për fitim, suvenire nxitëse që do t'u duhen në të ardhmen në punë.

Ka të ngjarë që në fillim vartësit të grinden dhe të lindin një sërë mosmarrëveshjesh se kujt i duhet më shumë kjo apo ajo gjë, por me kalimin e kohës situata do të qetësohet dhe të gjithë do të fillojnë të marrin pjesë në lojë me kënaqësi, pa menduar për përfitimin e tyre.

Qëllimet që synojnë të arrijnë aktivitetet e ndërtimit të ekipit.

Luftimi i lëvizjes së vazhdueshme të stafit. Një departament në të cilin punonjësit ndryshojnë vazhdimisht funksionon shumë më pak me efikasitet, pasi faktori i përshtatjes është vazhdimisht i pranishëm. Është e nevojshme që të gjithë punonjësit të ndihen njësoj të rëndësishëm dhe të rëndësishëm për organizatën, atëherë do të jeni në gjendje të shmangni arrogancën nga ana e punonjësve të nivelit më të lartë në lidhje me pozicionet më pak prestigjioze.

Minimizimi i largimeve vullnetare të punonjësve. Me qasjen e duhur ndaj ngjarjeve të ndërtimit të ekipit dhe zbatimin e tyre profesional, numri i njerëzve që duan të largohen nga vendi i punës duhet të reduktohet në minimum. Punonjësit duhet të kuptojnë se kompania ka nevojë për ta dhe nëse largohen, ata do të zhgënjejnë pjesën tjetër të ekipit.

Zhvillimi i kulturës së korporatës.

Metoda dy.

Ju mund të kryeni të njëjtat hapa si në metodën e parë, por në të njëjtën kohë, çdo departament mund të zgjedhë në mënyrë të pavarur se kush do të përpunojë të dhënat. Ky person duhet të hartojë versionin e tij të statutit dhe më pas t'ia paraqesë atë pjesës tjetër të përfaqësuesve të zgjedhur të departamenteve të tjera.

Metoda e tretë.

Ka situata kur shefi nuk dëshiron t'u japë vartësve të tij mundësinë për të rregulluar në mënyrë të pavarur aktivitetet e tyre të punës, por në të njëjtën kohë sheh se ka nevojë për të bërë ndryshime në mënyrë që të bashkojë ekipin e vartësve. Pastaj mund të përpunoni në mënyrë të pavarur të dhënat personale dhe të hartoni një dokument ashtu siç duket drejtpërdrejt në sytë e menaxherit. Pas kësaj, është e nevojshme t'i paraqisni dokumentin e marrë secilit prej vartësve dhe të kërkoni mendimin e tyre në lidhje me statutin e marrë. Lërini punonjësit ta studiojnë atë dhe të ofrojnë idetë e tyre se si e shohin ata ndërtimin e një ekipi koheziv në punë.

Në kushtet moderne të konkurrencës së ashpër, të bërit biznes kërkon njohuri dhe aftësi të jashtëzakonshme, si dhe formimin e një "themeli" të fuqishëm të organizatës, roli i së cilës nuk është vetëm një kolektiv, por një ekip. Ndërveprimi i punonjësve dhe puna e ekipit në tërësi: këta dy faktorë bëhen prioritet për kompaninë, pasi janë të një rëndësie të madhe dhe kanë një ndikim të madh në progresin dhe prosperitetin e saj.

Megjithatë, punonjësit në një kompani nuk punojnë gjithmonë në mënyrë harmonike. Duke parë nga jashtë stafin e organizatës, mund të përcaktoni se disa punonjës komunikojnë ngushtë me njëri-tjetrin, disa e reduktojnë komunikimin në diskutimin e çështjeve thjesht të biznesit dhe ka nga ata që thjesht shmangin komunikimin. Si të grumbulloni një ekip, duke e kthyer atë në një të vetëm - një "motor" të fuqishëm nga puna e të cilit varet suksesi i të gjithë kompanisë?

Konsolidimi vullnetar: si të bashkojmë një ekip

Një tezë e re është shfaqur në terminologjinë e kompanive moderne - ndërtimin e ekipit. Vjen nga fraza angleze e ekipit - ndërtimi i ekipit. Në thelb, ndërtimi i ekipit është një grup ngjarjesh të veçanta, qëllimi i të cilave është të bashkojë ekipin dhe të krijojë një ekip të vetëm nga një staf "lart" punëtorësh. Më shpesh, ngjarjet mbahen në një territor neutral, jashtë zyrës së zakonshme. Komunikimi në një format të ri i ndihmon punonjësit të heqin “prangët” e marrëdhënieve të punës dhe të komunikojnë pa formalitete në një mjedis të ri. Për më tepër, punonjësit nuk flasin vetëm me njëri-tjetrin: ndërtimi i ekipit për unitetin e ekipit përfshin aktivitete, trajnime dhe lojëra të përbashkëta.

Ka të caktuara aktivitetet e ndërtimit të ekipit, të cilat mund të kombinohen me kusht në format e mëposhtme:

Sipas hulumtimeve të ekspertëve amerikanë, ndërtimi i ekipit është një mënyrë ideale për të forcuar marrëdhëniet miqësore në një ekip, kohezionin dhe mbështetjen e tyre. Kur njerëzit e panjohur janë zhytur në përmbushjen e kushteve të lojës, pothuajse gjithmonë lind një ndjenjë e "bërrylit miqësor" midis tyre.

Alena, menaxhere e kompanisë Lucretia:
“Petr Petrovich, Slava Kuzkin dhe unë bëmë një detyrë krijuese, duke marrë një kovë me ujë dhe letër higjienike. Ishte e nevojshme të skalitej Statuja Amerikane e Lirisë në formatin papier-mâché. Të gjithë u zhytën në punë: Pyotr Petrovich, pasi kishte përveshur mëngët, po lagte me zell letrën, Slava ishte në rolin e një manekini me kokën lart dhe një fishek printeri në dorë në vend të një pishtari. Unë po përmbushja një mision krijues - e mbulova shpejt Slavën me letër të lagur. Doli shumë e ngjashme, ishte qesharake dhe argëtuese. Tashmë kanë kaluar disa muaj nga kjo ngjarje, por ne mbajmë marrëdhënie miqësore dhe kuptohemi në mënyrë perfekte në punë.”

Ndërtimi i ekipit për ndërtimin e ekipit përfshin jo vetëm rekreacion të përbashkët, por edhe punë (për shembull, ditët e pastrimit të punës). Dhe ky aktivitet është unik: pothuajse gjithmonë, punonjësit e një kompanie e gjejnë veten në kushte që janë të reja për ta - programet e trajnimit zhvillohen në atë mënyrë që të krijojnë një mjedis të pazakontë. Instruktorët e ndërtimit të ekipit përpiqen t'i ngarkojnë të gjithë të pranishmit me entuziazëm dhe emocion. Gjatë lojërave, një person largohet nga "zona e rehatisë" e tij personale, çlirohet dhe zhytet në thelbin e lojës. Të lidhur me një qëllim të përbashkët, punonjësit fillojnë të ndihmojnë dhe mbështesin njëri-tjetrin dhe mes tyre zhvillohet simpatia dhe miqësia.

Aktivitetet e ndërtimit të ekipit: pa barriera

Ngjarjet e ndërtimit të ekipit mund të marrin forma të ndryshme: mbrëmje korporative, kërkim, top maskaradë, rritje të përbashkëta, trajnime psikologjike, lojëra, gara sportive. Disa lloje të ndërtimit të ekipit kanë marrë formën e shfaqjeve të famshme televizive: "Heroi i fundit", "Faktori i frikës", "Fort Boyard". Shfaqjet televizive kanë humbur tashmë kuptimin origjinal të ngjarjeve të këtij lloji: qëllimi i tyre është të krijojnë situata që janë të vështira në çdo kuptim për shfaqjen e cilësive drejtuese te një person, duke zhvendosur ato të dobëta, ndërsa trajnimet e korporatave për ndërtimin e ekipit ndjekin misionin e forcimi (vendosja) e marrëdhënieve miqësore ndërmjet njerëzve.

Rimma, punonjës i kompanisë Vityaz:
“Detyra jonë ishte të formonim një merimangë nga një ekip prej tre personash dhe të shkonim në distancë. Ivan Stepanovich luajti rolin kryesor "bartës", Fyodor Mikhailovich veproi si "trupi" i merimangës, dhe unë duhej të ulesha në shpinë të tij. Ishte shumë qesharake dhe interesante: ne donim të arrinim të parët në vijën e finishit, por dy të tjerë nga të njëjtët "mutantë merimangë" po na kapnin. Ne fituam! Kanë kaluar pothuajse katër muaj nga pjesëmarrja jonë në ndërtimin e ekipit. Nuk mund të them se u bëmë “miq në gji”, por disa “korniza” mes nesh u zhdukën. Tani, edhe kur Fyodor Mikhailovich "pi gjak" për raportin tim të përpiluar gabimisht, unë pafajësisht e shikoj atë dhe mendoj: por e hipa".

Pjesa më e madhe e trajnimeve janë të dizajnuara në atë mënyrë që pjesëmarrësit jo vetëm të kenë mundësinë të komunikojnë, por edhe të marrin pjesë në lojëra që përfshijnë kontakt fizik dhe prekje, pasi këto janë komponentë të rëndësishëm të afrimit. Zakonisht nuk i lejojmë të huajt në hapësirën tonë. Gjatë trajnimeve, njerëzit jo vetëm që prekin njëri-tjetrin, por marrin pjesë në situata mjaft të vështira që thjesht nuk do të ndodhnin në jetën e zakonshme. Kjo nuk do të thotë që pasi të luani "merimangë" do të bëheni njerëz të afërt, megjithatë, një pjesë e tjetërsimit do të largohet dhe barriera psikologjike në komunikim do të fshihet.

Besoni por verifikoni: ndërtimi i ekipit të korporatës

Uniteti i ekipit është i nevojshëm për kompanitë, punonjësit e të cilave çdo ditë i nënshtrohen formalitetit të shtuar, një kodi të rreptë të veshjes, rregullave strikte të komunikimit dhe sjelljes së përmbajtur. Më shpesh, kushte të tilla ekzistojnë në agjencitë qeveritare, organizatat financiare, bankat, ministritë dhe kompanitë e mëdha serioze. Një punonjës i institucioneve të tilla vazhdimisht përjeton tension, pasi jeta e tij korporative përbëhet nga konventa që duhet të përmbushen në modalitetin e një frak "të kopsuar".
Gjithashtu, trajnimet e korporatave janë të nevojshme për stafin e kompanive ku vazhdimisht zhvillohen “luftërat e punës”. Thashetheme, thashetheme, intriga të lira, keqkuptime - të gjitha këto probleme kombinohen në një top bore që rritet çdo ditë. Dhe më e keqja është se në këtë "rrëmujë" janë zhytur edhe punonjësit e rinj, të cilët nuk janë në gjendje t'i rezistojnë atmosferës mbizotëruese të armiqësisë. Prandaj, hapi i fundit përpara aksionit përfundimtar të "të pushoni nga puna të gjithë dhe të punësoni punonjës të rinj" është trajnimi i korporatës për të bashkuar ekipin.

Roman, kreu i një divizioni të kompanisë Montal
“Në punë, fërkimet dhe konfliktet lindnin gjithmonë nga hiçi. Ekipi nuk mund të kryente detyra të thjeshta dhe kërkoheshin vazhdimisht udhëzime të sakta. Në një trajnim të korporatës, departamenti ynë mori pjesë në një detyrë interesante: të gjithë duhej të qëndronin në një rreth, të mbyllnin sytë dhe të ndërtonin një figurë të dhënë nga instruktori. Pas bujës, argumenteve dhe garave kolektive "kush është më i miri", doli që Alla është lider në lojë, ajo e kupton më mirë se kushdo se çfarë duhet bërë dhe kush duhet të qëndrojë ku, Igor është një lojtar i shpejtë dhe i shkathët. , dhe Tanya nuk e kupton fare thelbin e lojës dhe "transferon" problemin e tij tek Alla. Ne i dhamë Tanyas kohë për të pushuar dhe e filluam lojën vetë. Ne e përfunduam detyrën lehtësisht, mund të formonim qartë një piramidë, trapezoid ose rreth me sytë mbyllur, thjesht duke ndjekur njëri-tjetrin. Kënaqësia nga rezultati dhe fitorja ishte thjesht e madhe! Pas ditëve kaq interesante të stërvitjes, plot emocione dhe mosmarrëveshje, nënseksioni ynë pushoi së konflikti. fare. Secili prej nesh e kuptoi se sa i rëndësishëm është mirëkuptimi i ndërsjellë dhe kontakti miqësor, dhe në të ardhmen detyrat dhe problemet e vështira zgjidhen ekskluzivisht nga i gjithë stafi. Kam harruar të them: Tanya u largua pa i thënë askujt.

Trajnimet kolektive jo vetëm që ndihmojnë punonjësit të bashkohen dhe bashkohen. Duke e parë lojën nga jashtë, dallohet qartë “lidhja e dobët” që ndërhyn në punën e të gjithë ekipit. Kjo nuk do të thotë që pas kryerjes së trajnimeve ose aktiviteteve të tjera të ndërtimit të ekipit, menaxheri do të fillojë të shkarkojë punonjësit më të dobët.
Përkundrazi, janë ata që do të arrijnë, do të fillojnë të depërtojnë më thellë në thelbin e detyrave të kompanisë dhe do të bëhen një me ekipin. Punonjësit që kanë një ndikim negativ në ekip zakonisht largohen vetë pas ndërtimit të ekipit - "vampirizmi" i tyre humbet fuqinë e tij dhe thjesht nuk prek punonjësit miqësorë.

Teambuilding- ky është një opsion i shkëlqyeshëm për rekreacion të përbashkët, kalim kohe interesante të korporatës dhe vendosjen e komunikimit midis punonjësve. Rezultati i metodave të aplikuara është optimizimi i marrëdhënieve, zhvillimi i procesit të punës, përvetësimi i cilësisë së rëndësishme të "të vepruarit së bashku" dhe zgjidhja e situatave të konfliktit në ekip në një nivel të ri: me kompetencë dhe besnikëri.

Në kursin e autorit të tij “Menaxhimi: Udhëheqja dhe nënshtrimi” ai prek temën e vartësisë, jo vetëm nga pozicioni i punonjësit, por edhe nga ekipi drejtues. Vetëm puna e përbashkët ekipore sjell rezultate efektive, efikase dhe ndihmon për të kuptuar pse është e nevojshme të jesh në gjendje jo vetëm të menaxhosh, por edhe të bindesh. Ata që ndjekin një kurs në këtë fushë marrin mjete efektive për krijimin e një ekipi me të cilin ata shikojnë në të njëjtin drejtim dhe lëvizin drejt një qëllimi të përbashkët. Dëshironi të dini më shumë? Ju ftojmë të regjistroheni në portalin Online School për të studiuar mësuesit tanë interesantë të cilët do t'ju ndihmojnë të krijoni marrëdhënie në familjen tuaj, me kolegët, të bëheni të suksesshëm dhe të arrini prosperitetin e biznesit tuaj.

Kohezioni i ekipit është një shenjë e pathyeshmërisë, koherencës dhe paprekshmërisë së ndërveprimeve dhe mikroklimës në ekip. Kohezioni është një kusht i domosdoshëm për praktikë dhe proces efektiv të punës. Në një shoqëri të përbërë nga të huaj, një periudhë e caktuar kohe do të shpenzohet në mënyrë të pashmangshme për të kryer detyrat e caktuara në grup. Është pikërisht kohezioni i brigadës që jep më shumë garanci se pengesat për zhvillimin e partneritetit do të kapërcehen me sukses dhe humbjet do të mbahen në minimum. Gjithashtu ka rëndësi se sa të bashkuar janë punonjësi dhe menaxheri.

Përputhshmëria nënkupton një probabilitet të lartë për zgjidhjen e problemit. Kohezioni përfaqëson një integrim shembullor të përbërjes së ekipit.

Në fushën e personelit të lëvizjes, si në shoqëri në përgjithësi, ka një ndarje në sindikata dhe komunitete. Formimi i tyre ndodh në bazë të ekzistencës së strukturave në shoqatë dhe ndërmarrje, ndarje shoqërore e krijuar në një mjedis të caktuar. Një shembull i mrekullueshëm është shembulli i mjedisit të punës.

Sidoqoftë, faktori kryesor në formimin e një shoqate të caktuar duket se është një person, sjellja e tij, pozicioni i tij në raport me njerëzit përreth tij. Shpesh, një person në një fraksion mund të kërkojë të vlerësojë nevojat, pasionet dhe hobi të tij. Kontakti personal i krijuar mes kolegëve mund të korrespondojë ose jo me këtë.

Një ekip miqësor është çelësi i punës së suksesshme

Qëllimi i shefit është të krijojë një kompani të kënduar. Shtrohet pyetja se si të arrihet kjo. Sigurisht, efektiviteti i një kauze të përbashkët përcaktohet nga ndërveprimi harmonik i anëtarëve të komunitetit. Kjo vlen edhe për aktivitetet e komunitetit, të cilat duhet të kthehen në një njësi të vetme me një synim, detyra dhe synime specifike.

Secili drejtues i ndërmarrjes vendos për vete një qëllim që duket i pamundur - krijimin e një ekipi koheziv, të gatshëm për të bërë punë jo vetëm për shpërblim monetar, por edhe për të zbatuar idetë e përbashkëta dhe për të arritur rezultate. Kjo nuk është një detyrë e lehtë, pasi edhe përfaqësuesit e të njëjtit profesion kanë karaktere, temperamente dhe hobi të ndryshëm. Qëllimi i liderit është kohezioni dhe formimi i një komuniteti miqësor.

Teknika më e përdorur është ftimi i një psikologu në një rreth miqësor. Megjithatë, ardhja e një specialisti ka efekt të kundërt. Kjo është ngurtësi dhe mosgatishmëri për t'u hapur. Metoda numër dy: zgjidhja e problemit vetë.

Pjesa kryesore është krijimi i një klime të favorshme në zyrë. Duhet pasur kujdes që të sigurohet që të gjitha gjërat e nevojshme të jenë në dispozicion për personelin për të kryer detyrat e tyre dhe për të pasur kohë të lirë të përkohshme në punë.

Përveç kësaj, është e rëndësishme që periodikisht të kontaktoni kolegët jashtë zyrës. Një dalje e përbashkët në natyrë do të japë më shumë përshtypje pozitive, mundësi për të zbuluar talentet dhe hobi të fshehura të kolegëve dhe do të ketë një ndikim pozitiv në procesin e shoqërimit koheziv.

Metodat dhe mekanizmat për formimin e një ekipi koheziv

Cilat metoda ekzistojnë për të bashkuar njerëzit në ekipin tuaj?

• Një takim është një mënyrë e shkëlqyer për të vendosur kontakte midis anëtarëve të një shoqërie të caktuar. Në shumicën e rasteve mjafton një konsultë në javë. Si një opsion krijues që do të ndikojë pozitivisht në kohezionin e sindikatës, mund të dilni me një temë për diskutim, për shembull, të vendosni një slogan për organizatën, pastaj ta printoni dhe ngjiteni në muret e zyrës. Në këtë rast, imagjinata juaj luan rolin kryesor. Të gjithë rrethit të të pranishmëve duhet t'i jepet mundësia për të folur në këtë rast, kolegët me shumë gjasa do të zhvillojnë një ndërgjegjësim për integritetin e ekipit.
• Tryeza të rrumbullakëta dhe seminare zhvillohen gjithashtu nëse ka ndonjë tension midis kolegëve. Ato bëjnë të mundur kërkimin e mënyrave për zgjidhjen e shumë problemeve në aktivitetet profesionale dhe çdo punonjës ka të drejtë të flasë.
• Motivimi favorizohet edhe nga ata që bëjnë. Është e përshtatshme në çdo fazë të formimit të skuadrës. Kur ka motivim për të punuar, procesi është më aktiv. Kjo perceptohet si "të luash për një çmim" në rastet kur është e nevojshme të arrihen qëllimet me çdo mjet. Por i gjithë ekipi duhet të inkurajohet, dhe jo një punonjës individual, pasi të tjerët mund të kenë dyshime për paanshmërinë e qëndrimit të menaxherit. Aktivitetet e kryera nën ndikimin e motivimit të përbashkët u japin punëtorëve një ndjenjë më të qartë të shpirtit të ekipit. Angazhimi në një projekt të përbashkët ka një efekt pozitiv në këtë rast, ka një detyrë të përbashkët dhe inkurajim. Ndërsa praktika në grup përparon, studentët do të mësojnë se si të ndërveprojnë në mënyrë produktive dhe të gjejnë kontakte me miqtë.

Këta janë faktorët kryesorë.

Këshilla nga psikologët: ndani fitoret dhe dështimet tuaja me korporatën. Solidariteti i komunitetit të punëtorëve na vendos për veprime efektive për të zgjidhur çështjet e ngritura.

Dëgjoni mendimet e kolegëve tuaj. Edhe nëse nuk janë ekspertë në fushën e çështjes në fjalë. Çdo punonjës ka të drejtë të dëgjohet. Më shpesh, ide interesante shprehen nga specialistë që e shohin çështjen nga një kënd tjetër, pa kuptuar modelet dhe variantet e përfundimeve primitive.

Vështirësitë në shtëpi ndikojnë drejtpërdrejt në performancën e personelit. Është e pamundur të kesh gjithçka për të gjithë, por ndonjëherë është ende e dobishme të jesh kurioz. Në këtë mënyrë, autoriteti rritet në sytë e vartësve tuaj, ata do të kenë një ndjenjë mbrojtjeje dhe pjesëmarrjeje, kjo është një pjesë e rëndësishme. Duke treguar vëmendje ndaj punonjësve, ju rritni performancën e tyre dhe siguroni rritje të fitimeve, dhe secili punonjës përpiqet të kthejë sa më shumë që të jetë e mundur sa të investohet.

Themeli i ndërveprimit kolektiv është krijimi dhe ruajtja e ndjenjës së shpirtit të ekipit. Megjithatë, kjo nuk është aspak e lehtë. Për të ndihmuar një menaxher, ka shumë kurse dhe trajnime të ndryshme që flasin për bazat e punës me njerëzit, e konsiderojnë çështjen nga një këndvështrim psikologjik dhe vlerësojnë potencialin e punës së një punonjësi të kompanisë.

Duhet kuptuar që një ekip krijohet gjithmonë nga individë që kanë karaktere dhe temperamente të ndryshme dhe secili punonjës ka ambiciet dhe potencialin e tij. Dallimet e këtij lloji mund të bëhen shkak për mospërputhje dhe mosmarrëveshje. Kjo manifestohet më qartë në një shoqëri të tillë në prag të afatit. Përkundër faktit se koha është para, ju duhet të merrni ende kohë për të formuar një ekip të unifikuar dhe për t'u dhënë kolegëve mundësinë që të mësohen me njëri-tjetrin. Kjo është një fazë mjaft e rëndësishme në formimin e një shoqate pune dhe do të ndihmojë në sjelljen e kohezionit në një nivel të ri.

Faktorët që duhen mbajtur parasysh gjatë fazës së formimit të ekipit

1. Skuadra nuk do të formohet në një tërësi të vetme brenda pak ditësh. Ky është një proces që kërkon shumë kohë. Bashkëpunimi duhet të bëhet stili kryesor i funksionimit të organizatës.
2. Kur përpiqeni të krijoni një ekip, menaxheri nuk mund të marrë gjithmonë parasysh të dhënat. Partneriteti po merr pjesë në lojë, nuk do të jetë ndryshe. Cili është thelbi i lojës? Çdo biznes është një lojë, por vetëm nëse ka detyra në të, qoftë marrja e shpërblimeve materiale, rritja e statusit social, etj. Rregullat janë norma dhe rregullore. Ka edhe kundërshtarë. Kjo nuk duhet harruar.
3. Një punonjës, pavarësisht sa kohë është në rrethin e kolektivit të punës, gjithmonë përpiqet të luajë. Në mungesë të konkurrentëve, ai do t'i krijojë ata vetë. Le të themi se grupi është në rritje. Misioni është të pushtoni majat e maleve, pengesat janë vështirësitë fizike, mjeti janë njohuritë dhe aftësitë, kundërshtarët janë një situatë emergjente. Publiku, duke marrë parasysh këta faktorë, kupton se nuk mund ta përballojë vetëm misionin dhe anëtarët e një shoqërie të tillë fillojnë të kërkojnë metoda për zgjidhjen e problemit. Por nëse vendosni të njëjtin bashkim në një mjedis më pak të pakëndshëm, shpirti i ekipit do të zhduket.
4. Një mentor që përpiqet të krijojë një ekip nga grupi i tij nuk duhet të kufizohet në kryerjen e trajnimeve, ai gjithashtu duhet të nxjerrë në pah stilin e punës në shoqëri, t'u paraqesë punonjësve thelbin e çështjes sa më saktë që të jetë e mundur, të diskutojë rregullat dhe ofrojnë mundësinë për të parë armikun. Armiku nuk është gjithmonë një person. Zjarrfikësit po luftojnë zjarrin, mjekët po luftojnë sëmundjen.

konkluzioni

Çdo shef duhet të kuptojë mekanizmat e iniciativës kolektive dhe të kujtojë se çdo punonjës është një individ që ka të drejtën e këndvështrimit të tij. Ai është pjesë e këtij komuniteti. Metodat dhe qasja e punës duhet të jenë të ndryshme për të gjithë. Nuk duhet të harrojmë se faktorë të tillë si temperamenti, perceptimi dhe pangjashmëria e personazheve nuk do të largohen. Për sa kohë ka ekzistuar njerëzimi, njerëzit kanë ndarë ngarkesën e brigadës për aq kohë.

Ekzistojnë disa faza në formimin e një shoqate kohezive të punës: bluarja, faza e "grushteve të pallatit", efektiviteti, efikasiteti, aftësia, plakja dhe vdekja - faza e riorganizimit të institucionit. Me secilën nga këto faza, kohezioni i grupit rritet.

Sa më sipër janë metoda që padyshim do të ndihmojnë në rritjen e kohezionit të partneritetit të punës. Sigurisht, kjo ndikohet edhe nga faktorë të tillë si pangjashmëria e karaktereve dhe papajtueshmëria e temperamenteve, por probleme të tilla zgjidhen me metoda psikologjike të ndikimit. Gjëja kryesore është që çdo punonjës duhet të dëgjohet.

Shumë faktorë ndikojnë në kohezionin e komunitetit të punës, por një gjë mbetet e pandryshuar: punonjësi është gjithmonë njësia vendimtare.

Një ekip njerëzish me të njëjtin mendim që lëviz drejt një qëllimi është një ekip koheziv. Gatishmëria për të bashkëpunuar është çelësi i bashkëpunimit të frytshëm mes njerëzve. Mund të flasim jo vetëm për procesin e punës, sepse uniteti është mundësia për të kuptuar personin me të cilin ekziston në të njëjtën hapësirë. Duke vepruar sipas të njëjtit algoritëm së bashku me një partner, pa lënë zonën tuaj të rehatisë - produktivitet dhe efikasitet edhe në situata të forcës madhore.

Në mënyrë që një grup të bashkohet, duhet të ketë një qasje të përbashkët ndaj procesit të punës dhe mirëkuptim reciprok. Motivimi dhe inkurajimi mund të jetë një ndihmë e madhe në këtë çështje. Kohezioni i ekipit është një grup faktorësh përcaktues të marrëdhënieve ndërpersonale, një organizim produktiv i motiveve të jetës në kuadrin e aktiviteteve të përbashkëta. Për kohezionin, klimën socio-psikologjike në ekip dhe mirëkuptimin e ndërsjellë ndërmjet
udhëheqësi dhe vartësit.

Punonjësit janë një njësi

Në një shënim! Për t'u bashkuar, duhet të jeni në gjendje të kapërceni me kompetencë çdo vështirësi dhe mosmarrëveshje brenda ekipit.

Karakteristike

Një ekip miqësor do të thotë marrëdhënie të mira ndërpersonale. Për të organizuar komunikimin mes njerëzve, nuk mjafton një qasje demokratike. Para së gjithash, ju duhet të vlerësoni në mënyrë adekuate nivelin optimal të përputhshmërisë psikologjike të secilit anëtar të grupit, të zbutni skajet e përafërt dhe të gjeni zgjidhjen optimale. Në mënyrë që një ekip të karakterizohet si i suksesshëm, ia vlen të merren parasysh nuancat kryesore të kësaj çështje:

• Uniteti është i mundur vetëm nëse qëllimi miratohet shoqërisht.
• Të detyrosh diçka do të japë një reagim të menjëhershëm, kështu që kjo qasje duhet të përjashtohet.
• Integriteti është një bashkim i njerëzve krejtësisht të ndryshëm që punojnë si një makinë e lyer mirë.
• Shpërndarje e qartë e pozicioneve dhe menaxhim kompetent i ekipit.
• Marrëdhëniet kolektiviste përcaktohen përmes koncepteve të moralit.
• Përgjegjësia ka një rëndësi të madhe në kohezionin. Jo vetëm menaxheri, por edhe çdo anëtar i ekipit duhet ta ketë atë.
• Lëvizja drejt një qëllimi kur të gjithë në ekip vlerësojnë objektivisht sukseset dhe dështimet e tyre.
• Kapërcimi i vështirësive dhe ndihma e një personi me të njëjtin mendim në një situatë të vështirë.
• Hapja e ekipit është aftësia për të mbajtur një atmosferë të favorshme brenda ekipit dhe për të zgjidhur dhe eliminuar çdo mosmarrëveshje.
• Një mënyrë racionale për të dalë nga situatat e konfliktit. Ai ndërtohet mbi një bazë kolektiviste të marrëdhënieve me grupet e tjera ose përfaqësuesit e tyre

Secili anëtar i ekipit duhet të ketë mendimin e tij. Vlen të eliminohet pafytyrësia. Nëse organizoni trajnime të korporatës ku trajtohen problemet urgjente, mund të gjeni një rrugëdalje nga situata më e vështirë. Vlen të kuptohet se kolektivizmi nënkupton jo vetëm kujdesin dhe dëshirën, por edhe besimin tek personi me të cilin punoni.

Mënyrat për të mbledhur

Kur nevojitet një ekip koheziv

Një ekip koheziv ka kriteret e veta të performancës. Është e nevojshme të zhvillohet një metodologji specifike që është e përshtatshme për secilin anëtar të ekipit. Më poshtë janë faktorët që do t'i tregojnë menaxherit se ekipi është i përçarë dhe duhet të jetë i bashkuar:

• Nuk ka ndershmëri. Njerëzit i japin njëri-tjetrit informacione të rreme në ndjekje të qëllimeve të tyre: gënjejnë, bëjnë thashetheme dhe provokojnë situata konflikti.
• Korrupsion brenda kompanisë, shpërdorim pushteti. Kur punonjësit kërkojnë përfitime nga aktivitetet e ndërmarrjes.
• Mungesa e motivimit.
• Paqartësia e sistemit të shpërblimeve dhe shpërblimeve.
• Nuk ka kontroll, kjo është arsyeja pse ndodh mosmarrëveshja. Udhëheqësit e shquar përpiqen të shtrydhin më shumë punonjës të shtyrë në një kornizë.
• Rregulla të pathëna dhe një kod sjelljeje shfaqen në shoqëri që bien ndesh me konceptet e pranuara përgjithësisht.
• Krijimi i konkurrencës së brendshme jo të shëndetshme. Më së shpeshti shoqërohet me menaxhim analfabet. Kur theksi kryesor është te konkurrenca, besimi i punonjësve tek njëri-tjetri zhduket plotësisht.
• Mungesa e strategjisë dhe formimit dhe zhvillimit të kulturës së brendshme të korporatës.
• Mosveprimi kur lindin situata konflikti ose mungesë reagimi ndaj veprimeve të caktuara të kolegëve, vetëm sepse janë specialistë të mirë.
• Mungesa e qëllimit kur njerëzit vijnë në punë për të ulur në mënyrë mesatare një ditë pune tetë-orëshe.

Është e nevojshme të organizohet me kompetencë një grup trajnimesh që do të zhvillohen rregullisht. Ka shumë teknika që ju lejojnë të ndryshoni qëndrimin e punonjësve ndaj procesit të punës dhe ndaj ekipit.

Para dhe pas

Metodat dhe mekanizmat e formimit

Kohezioni i ekipit është i lehtë për t'u organizuar nëse aplikoni disa teknika moderne. Bashkë me mirëkuptimin reciprok do të vijë edhe besimi dhe do të krijohet një atmosferë optimale për efikasitet në punë. Mënyrat themelore për të bashkuar një ekip:

• Roli social, komunikimi biznesor;
• diskutimi i çështjeve të diskutueshme, situatave të ndjeshme;
• teste psikologjike;
• analiza e stilit të komunikimit dhe sjelljes së punonjësve;
• shtjellimi i pikëpamjes së secilit punonjës për një rast specifik;
• formimi i një qëndrimi të përbashkët;
• diskutimi i rrethanave që lidhen me arritjen e një qëllimi të përbashkët;
• ndihmë reciproke;
• një metodë eksperte që optimizon politikën e personelit.

Secili prej këtyre aktiviteteve të krijimit të ekipit kërkon pjesëmarrjen aktive të një menaxheri ose një personi që mbikëqyr drejtpërdrejt punën e një departamenti të caktuar.

Elementet e ekipit

Faktorët

Për të kuptuar se si të bashkoni një ekip, duhet të kuptoni se cilat nuanca çojnë në përçarje. Për më tepër, në nivelin fillestar, është e nevojshme të mbani mend se formimi i një ekipi ndodh në faza. Çdo ndërtim ekipi është një përpjekje ekipore dhe kërkon zhytje. Më poshtë janë përkufizimet e kushteve/kritereve kryesore për formimin e një ekipi koheziv:

• rastësia e interesave;
• ekipi përbëhet nga njerëz të së njëjtës kategori moshe;
• vullneti i mirë;
• siguria e përgjithshme psikologjike;
• dëshira për të marrë parasysh dhe pranuar mendimin e një personi tjetër;
• aktivitet i fuqishëm;
• punë për rezultate;
• një shembull pozitiv në personin e liderit.

Përçarja mund të mos shkaktohet as nga konfliktet e brendshme, por nga fakti që kompania punëson njerëz të moshave të ndryshme.

Faktorët

Si formohet një ekip koheziv

Suksesi dhe një qëllim i përbashkët bashkojnë ekipin. Interesi është baza e të gjitha bazave. Këtu nuk bëhet fjalë as për përfitime financiare, por për zhvillim shpirtëror. Çdo person dëshiron të bëhet profesionist në fushën e tij. Nëse i lini mënjanë mosmarrëveshjet dhe përqendroheni në proces, atëherë së shpejti njerëzit do të fillojnë të kuptojnë më shumë njëri-tjetrin dhe treguesi i performancës do të rritet. Faktorët kryesorë të formimit:

1. Përzgjedhja e strategjisë dhe faza e përgatitjes.
2. Identifikimi i faktorëve kryesorë negativë.
3. Puna në situata konflikti.
4. Modelimi i rasteve dhe kryerja e eksperimenteve.
5. Shtimi i një prekjeje krijuese në stërvitje.

Kur të përfundojë formimi, kolegët do të kuptojnë multifunksionalitetin e ekipit dhe do të frymëzohen nga detyrat që u janë caktuar posaçërisht.

Në një shënim! Kur merrni një paralajmërim nga menaxhmenti, ai duhet të motivojë dhe jo të ulë vetëvlerësimin e punonjësit. Çdo drejtues duhet të jetë psikolog.

Formimi

Mjetet e kohezionit

Nëse zhvilloni tek punonjësit tuaj një dëshirë për të ndihmuar njëri-tjetrin, atëherë do të shfaqet mirëkuptimi i ndërsjellë. Në fund të fundit, kohezioni i ekipit është një grup cilësish njerëzore që zhvillohen në një mënyrë pozitive. Mjetet bazë:

1. Krijimi i traditave të korporatës.
2. Kaloni kohë së bashku jashtë punës: rekreacion aktiv, stërvitje, festime.
3. Takime sistematike në të cilat do të diskutohen jo vetëm çështjet e punës.
4. Gamifikimi dhe komunikimi.
5. Ndërtimi i ekipit kreativ dhe intelektual.

Kërkohet të analizohen karakteristikat individuale/psikologjike të secilit anëtar të ekipit. Përçarja mund të ndodhë edhe kur njerëzit ndajnë një qëllim të përbashkët.

Mjetet e kohezionit

Një ekip i mirëkoordinuar është meritë e drejtuesit të ndërmarrjes. Ai duhet t'i qaset organizimit të procesit të punës nga pikëpamja psikologjike. Zgjidhja e situatave të konfliktit dhe dhënia e këshillave të mira për menaxhmentin e mesëm është mënyra e duhur. "Qasja e saktë" ndaj punonjësve ka shumë sinonime që çdo shef duhet t'i dijë:

• Vlefshmëria e urdhrave dhe pretendimeve.
• Përzgjedhja e një sistemi metodash dhe teknikash.
• Shpërndarja e drejtë e pushteteve.
• Qëndrim i vëmendshëm ndaj vartësve.
• Pjesëmarrja në aktivitetet e ekipit.

Barazia dhe vlerësimi adekuat i performancës së punonjësve duhet të jetë i pari. Është e vështirë për një djalë njëzet vjeçar të gjejë një gjuhë të përbashkët me një zonjë të moshës së Balzakut, por nëse një i ri shikon një koleg si mentor, dhe ai, nga ana tjetër, sheh një student në punonjësin e ri, kohezioni do të ndodhë, pavarësisht nga hendeku i moshës.

Edhe nëse ekipi është një tërësi e vetme, kërkohet punë e vazhdueshme për të ruajtur këtë gjendje. Mund të prishet nga çdo faktor i jashtëm: shfaqja e një anëtari të ri të ekipit, një situatë konflikti ose një ndryshim mendimi. Suksesi do të varet nga një sërë faktorësh dhe ndonjëherë nuk mjafton vetëm trajnimi.