Інформаційне повідомлення проведення конкурсу на заміщення вакантної посади генерального директора федерального державного підприємства. Проводимо конкурс на заміщення вакантної посади Основні умови трудового договору

Перелік доручень Президента Російської Федерації від 2 травня 2012 р. N Пр-1140, підпункт "б" пункту 1

На виконання доручення Президента Російської Федерації за підсумками наради з питань освіти від 19 квітня 2012 р. Міносвіти Росії повідомляє.

Відповідно до статті 275 Трудового кодексу Російської Федерації передбачена можливість встановлення конкурсної процедури, що передує укладенню трудового договору з керівником організації. У зв'язку з цим забезпечення переходу на конкурсну систему відбору керівників загальноосвітніх установ з публічним поданням кандидатами програм розвитку загальноосвітньої установи (далі - конкурсна система відбору) та подальшим укладенням термінового трудового договору з переможцем конкурсу не вимагало внесення доповнень, змін до законодавства Російської Федерації, у тому числі та у сфері освіти.

Відповідно до встановленого законодавством Російської Федерації у сфері освіти розподілом повноважень забезпечення переходу на конкурсну систему відбору керівників державних загальноосвітніх установ віднесено до компетенції органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, які здійснюють управління у сфері освіти, керівників муніципальних загальноосвітніх установ до компетенції органів місцевого самоврядування.

Аналіз відомостей про виконання доручення Президента Російської Федерації, представлених із 42 суб'єктів Російської Федерації на 1 вересня 2012 р., демонструє, що нормативні правові акти, що забезпечують перехід на конкурсну систему відбору, ухвалено у 21 регіоні.

Беручи до уваги результати виконання доручення Президента Російської Федерації, а також якість поданих документів, Міністерство наук України рекомендує в нормативних правових актах, що регламентують організацію та проведення конкурсної системи відбору, врахувати таке:

Допускати до участі у конкурсній системі відбору осіб, які пройшли відповідну атестацію, встановлену законодавством України у сфері освіти;

Задати структуру програм розвитку загальноосвітньої установи, які подаються кандидатами в рамках конкурсної системи відбору;

Прописати критерії оцінювання програм розвитку загальноосвітньої установи.

У порядку надання методичної допомоги Міносвіти Росії направляє про організацію конкурсу на заміщення вакантної посади керівника державного (муніципального) загальноосвітнього закладу.

додаток

Зразкове положення
про організацію та проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника державної (муніципальної) загальноосвітньої установи

I. Загальні положення

1. Цим Положенням відповідно до Закону Російської Федерації "Про освіту" та статтею 275 Трудового кодексу Російської Федерації визначається порядок організації та проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника державної (муніципальної) загальноосвітньої установи (далі – Конкурс).

2. Конкурс проводиться з метою вдосконалення оцінки професійних компетенцій та особистісних якостей кандидатів на заміщення вакантної посади керівника державної (муніципальної) загальноосвітньої установи (далі - Кандидати) у рамках роботи з підбору та розстановки кадрів у системі загальної освіти, їх відповідності посадовим обов'язкам, встановленим до посади "керівник".

3. Організація та проведення Конкурсу здійснюються засновником державної (муніципальної) загальноосвітньої установи.

4. Для участі у Конкурсі допускаються громадяни Російської Федерації, які володіють державною мовою Російської Федерації, відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади керівника освітньої установи, встановленим наказом Міністерства охорони здоров'я та соціального розвитку Російської Федерації від 26 серпня 2010 р. N 761н "Про затвердження Єдиного посад керівників, фахівців та службовців, розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників освіти", які пройшли відповідну атестацію, встановлену законодавством Російської Федерації у сфері освіти, та подали документи відповідно до вимог цього Положення.

ІІ. Порядок організації Конкурсу

5. Рішення про організацію Конкурсу приймає засновник державної (муніципальної) загальноосвітньої установи (далі - Організатор конкурсу) за наявності вакантної (незамінної) посади керівника державної (муніципальної) загальноосвітньої установи (далі - загальноосвітня установа), передбаченої штатним розкладом загальноосвітньої установи.

6. Організатор конкурсу виконує такі функції:

Формує конкурсну комісію з проведення Конкурсу (далі – Конкурсна комісія) та затверджує її склад;

Розміщує інформаційне повідомлення про проведення Конкурсу на своєму офіційному сайті у мережі Інтернет за 30 днів до оголошеної дати проведення Конкурсу;

Приймає заявки від кандидатів, веде їх облік у журналі реєстрації;

Перевіряє правильність оформлення заявок Кандидатів та перелік документів, що додаються до них;

Організує незалежну експертизу програм розвитку загальноосвітньої установи (далі – Програми), представлених Кандидатами, за допомогою їх розміщення на своєму офіційному сайті у мережі Інтернет;

Передає до Конкурсної комісії заяви Кандидатів, що надійшли, з документами, що додаються до них, після закінчення терміну прийому конкурсних документів.

7. Інформаційне повідомлення Організатора конкурсу про проведення Конкурсу має включати:

Найменування, основні характеристики та відомості про місцезнаходження загальноосвітньої установи;

Вимоги до кандидата;

Дату та час (година, хвилини) початку та закінчення прийому заяв від Кандидатів з документами, що додаються до них;

Адреса місця прийому заяв та документів Кандидатів;

Перелік документів, що подаються Кандидатами для участі у Конкурсі, та вимоги щодо їх оформлення;

Дату, час та місце проведення Конкурсу із зазначенням часу початку роботи Конкурсної комісії та підбиття підсумків Конкурсу;

Адреса, за якою Кандидати можуть ознайомитися з іншими відомостями, та порядок ознайомлення з цими відомостями;

порядок визначення переможця;

Спосіб повідомлення учасників Конкурсу та його переможця про підсумки Конкурсу;

Основні умови трудового договору із переможцем Конкурсу;

Інші положення, що містять вимоги до кандидатів, передбачені законодавством України.

8. Конкурсна комісія у складі голови комісії, заступника голови, секретаря та членів комісії формується з числа представників засновника загальноосвітньої установи, органів самоврядування загальноосвітньої установи, включаючи батьківський комітет, незалежних від Організатора конкурсу експертів у галузі управління у сфері освіти.

Персональний склад Конкурсної комісії затверджується наказом Організатора конкурсу.

Організацію роботи Конкурсної комісії здійснює секретар. Секретар Конкурсної комісії здійснює підготовку матеріалів для засідання Конкурсної комісії, необхідного для засідання технічного обладнання, повідомляє членів Конкурсної комісії про дату, час та місце проведення засідання, бере участь у її засіданнях без права голосу.

Засідання Конкурсної комісії проводить голова, а за його відсутності - заступник голови.

Конкурсна комісія має право вирішувати питання, віднесені до її компетенції, передбачені цим Положенням, якщо на засіданні присутні не менше двох третин її складу.

9. Для участі у Конкурсі Кандидати подають Організатору конкурсу у встановлений термін наступні документи:

Заява встановленої форми;

Особистий листок з обліку кадрів, фотографія 3x4 см;

Засвідчену в установленому порядку копію трудової книжки;

Копії документів про професійну освіту, додаткову професійну освіту;

Засвідчену власноруч програму розвитку загальноосвітньої установи;

Мотиваційний лист про зайняття вакантної посади керівника загальноосвітньої установи;

Згода на обробку персональних даних;

Довідку про наявність (відсутність) судимості, у тому числі погашеної та знятої, та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування;

медичну довідку встановленої законодавством форми;

Інші документи передбачені в інформаційному повідомленні.

Паспорт чи інший документ, що засвідчує особу, пред'являються особисто на засіданні Конкурсної комісії.

Несвоєчасне подання документів, подання їх не в повному обсязі або з порушенням правил оформлення є підставою для відмови громадянину у їхньому прийомі.

10. Програма розвитку загальноосвітньої установи Кандидата (далі – Програма) має містити такі розділи:

Інформаційно-аналітичну довідку про загальноосвітню установу (поточний стан);

Мета та завдання Програми (образ майбутнього стану загальноосвітньої установи);

Опис очікуваних результатів реалізації Програми, їх кількісні та якісні показники;

План-графік програмних заходів, дій, заходів, що забезпечують розвиток освітньої установи з урахуванням їхнього ресурсного забезпечення (фінансово-економічні, кадрові, інформаційні, науково-методичні);

Програми (за потреби).

11. Після закінчення терміну прийому документів від Кандидатів Організатор конкурсу перевіряє подані документи на повноту та достовірність та приймає рішення про їх допуск до участі у Конкурсі.

12. Кандидат не допускається до участі у Конкурсі у разі, якщо:

Подані документи не підтверджують право Кандидата обіймати посаду керівника загальноосвітньої установи відповідно до законодавства Російської Федерації та цього Положення;

Подано не всі документи за переліком, зазначеним в інформаційному повідомленні, або вони оформлені неналежним чином, або не відповідають умовам Конкурсу або вимогам законодавства України.

13. Рішення Організатора конкурсу про допуск чи відмову у допуску Кандидата до участі у Конкурсі оформляється протоколом.

14. Про допуск чи відмову у допуску Кандидата до участі у Конкурсі Організатор конкурсу повідомляє Кандидата у письмовій формі.

У разі прийняття Організатором конкурсу рішення про відмову у допуску кандидата до участі у Конкурсі, у повідомленні зазначаються причини такої відмови.

15. У разі якщо до закінчення терміну прийому конкурсних документів не надійшло жодної заявки, Організатор конкурсу має право прийняти рішення:

Про визнання Конкурсу таким, що не відбувся;

Про перенесення дати проведення Конкурсу не більше ніж на 30 днів та продовження терміну прийому заявок.

ІІІ. Порядок проведення Конкурсу

16. Конкурс проводиться очно в один етап і складається із співбесіди та подання Програми.

17. Витрати, пов'язані з участю у Конкурсі (проїзд до місця проведення Конкурсу та назад, наймання житлового приміщення, проживання, користування послугами засобів зв'язку та ін.), здійснюються Кандидатами за рахунок власних коштів.

18. Особисті та ділові якості Кандидатів, їх здатність здійснювати керівництво установою з будь-яких питань у межах компетенції керівника оцінюються Конкурсною комісією з бальної системи із занесенням результатів до оцінного листа.

19. Програми Кандидатів оцінюються Конкурсною комісією за такими критеріями:

Актуальність (орієнтація на вирішення ключових проблем розвитку освітньої установи);

Прогностичність (орієнтація задоволення " завтрашнього " соціального замовлення освіту і управління школою та врахування змін соціальної ситуації);

Ефективність (орієнтація на максимально можливі результати при раціональному використанні наявних ресурсів);

Реалістичність (відповідність необхідних та наявних матеріально-технічних та тимчасових ресурсів);

Повнота та цілісність Програми (наявність системного образу школи, освітнього процесу, відображення у комплексі всіх напрямків розвитку);

Опрацьованість (докладне та детальне опрацювання всіх кроків діяльності за Програмою);

Керованість (розроблений механізм управлінського супроводу реалізації Програми);

Контрольованість (наявність максимально можливого набору індикативних показників);

Соціальна відкритість (наявність механізмів інформування учасників роботи та соціальних партнерів);

Культура оформлення Програми (єдність змісту та зовнішньої форми Програми, використання сучасних технічних засобів).

Програми Кандидатів оцінюються Конкурсною комісією з урахуванням результатів незалежної експертизи з бальної системи із занесенням результатів до оцінного листа.

20. Переможцем конкурсу визнається учасник, який набрав максимальну кількість балів.

За рівності суми балів учасників Конкурсу рішення про переможця Конкурсу приймається головою Конкурсної комісії.

21. Результати Конкурсу вносяться до протоколу засідання Конкурсної комісії у вигляді рейтингу учасників Конкурсу за сумою набраних балів.

Протокол засідання Конкурсної комісії підписується всіма присутніми на засіданні її членами.

Протокол засідання Конкурсної комісії передається Організатору конкурсу на день проведення Конкурсу.

22. Організатор Конкурсу:

У п'ятиденний термін з дати визначення переможця Конкурсу інформує у письмовій формі учасників Конкурсу про його підсумки;

У п'ятиденний термін із дати визначення переможця Конкурсу розміщує інформаційне повідомлення про результати проведення Конкурсу на своєму офіційному сайті;

Призначає посаду керівника установи, укладаючи із нею терміновий трудового договору;

Затверджує програму переможця Конкурсу;

Має право включити до кадрового резерву керівників системи загальної освіти учасника Конкурсу, який не переміг, але набрав у ході конкурсного випробування високу кількість балів.

23. У разі відмови переможця Конкурсу від укладання строкового трудового договору Організатор конкурсу має право;

Оголосити про проведення повторного Конкурсу;

Укласти терміновий трудовий договір із учасником Конкурсу, який посів друге місце рейтингу.

24. Документи Кандидатів, які не допущені до участі у Конкурсі, та Кандидатів, які брали участь у Конкурсі, можуть бути ним повернені за письмовою заявою протягом трьох років з дня завершення конкурсу. До цього терміну документи зберігаються в архіві Організатора конкурсу, після чого підлягають знищенню.

Огляд документа

Керівники загальноосвітніх установ мають відбиратись на конкурсній основі. Кандидати представляють програму розвитку установи. Терміновий трудовий договір укладається з переможцем конкурсу.

Регіони мають ухвалити нормативні правові акти, які забезпечують перехід на конкурсну систему відбору. Вони рекомендовано врахувати таке. До участі у конкурсі допускаються особи, які пройшли відповідну атестацію. Необхідно задати структуру програм розвитку загальноосвітньої установи, які подаються кандидатами. В актах слід прописати критерії, за якими оцінюються такі програми.

Наведено зразкове положення про організацію та проведення конкурсу на заміщення вакантної посади керівника державної (муніципальної) загальноосвітньої установи.

Мета конкурсу – удосконалити оцінку професійної компетенції та особистісних якостей кандидатів на заміщення вакантної посади керівника загальноосвітньої установи.

До конкурсу допускаються російські громадяни, які володіють державною мовою, відповідають кваліфікаційним вимогам до посади керівника освітнього закладу.

Кандидат подає заяву, особистий листок з обліку кадрів, копії трудової книжки та документів про профосвіту, програму розвитку загальноосвітньої установи та ін.

Конкурс проводиться очно в І етап і складається із співбесіди та подання програми. Переможцем визнається учасник, який набрав максимальну кількість балів.

"Відділ кадрів комерційної організації", 2012, N 6

ПРОВОДИМО КОНКУРС НА ЗАМІЩЕННЯ ВАКАНТНОЇ ПОСАДИ

Одним із важливих факторів успішної діяльності організації є грамотний підбір персоналу. Як правило, він здійснюється за результатами співбесіди, яка може проводитись у декілька етапів. По суті, співбесіду можна назвати конкурсом, що проводиться з метою оцінки професійного рівня претендентів на певну посаду. Обрання за конкурсом на заміщення вакантної посади – один із видів укладання трудового договору, встановлених ст. 16 ТК РФ. У цій статті розглянемо, в якому порядку може проводитися такий конкурс у комерційних організаціях, якими документами він повинен встановлюватись і в чому його особливості.

Відповідно до ст. 16 ТК РФ трудові відносини виникають між працівником та роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до Трудового кодексу.

У випадках та порядку, встановлених трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору внаслідок:

Обрання на посаду;

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;

призначення на посаду або затвердження на посаді;

Напрями працювати уповноваженими відповідно до федеральним законом органами рахунок встановленої квоти;

Судового рішення щодо укладання трудового договору.

Також трудові відносини між роботодавцем та працівником виникають за фактичного допущення останнього до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, якщо трудовий договір не був належним чином оформлений.

Щоб уникнути плутанини понять "обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади" та "обрання на посаду", внесемо ясність.

Така підстава укладання трудового договору, як обрання посаду, застосовується, зазвичай, для керівного складу організації: директора, членів ради директорів чи іншого виборного органу. Наприклад, згідно з п. 3 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства" (далі - Закон N 208-ФЗ) одноособовий орган (директор, генеральний директор) та (або) колегіальний виконавчий орган (правління, дирекція) обираються загальними зборами акціонерного товариства , якщо вирішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради). В основному термін повноважень на виборній посаді директора (генерального директора) обмежений, тому внаслідок обрання з ним укладається строковий трудовий договір.

Обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади може проводитись на будь-яку посаду. Це можуть бути посади керівників філій, заступників керівника, начальників відділів, таких фахівців, як головний бухгалтер, юрист та ін. Законодавчо обов'язок щодо проведення конкурсу на заміщення певних посад встановлено для:

V державних службовців - Федеральний закон від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про

державну цивільну службу Російської Федерації ";

V муніципальних службовців - Федеральний закон від 06.10.2003 N 131-ФЗ "Про

загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації

Федерації" та закони суб'єктів РФ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V науково-педагогічних працівників – Федеральний закон від 22.08.1996

N 125-ФЗ "Про вищу та післявузівську професійну освіту";

V суддів - Закон РФ від 26.06.1992 N 3132-1 "Про статус суддів у Російській Федерації

Федерації";

V працівників митної служби – Федеральний закон від 21.07.1997

N 114-ФЗ "Про службу у митних органах Російської Федерації"; та ін.

З огляду на ст. 18 ТК РФ трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статутом (положенням) організації визначено перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядок конкурсного обрання цих посад.

Таким чином, якщо на організації не поширюються норми зазначених чи інших нормативних правових актів, перелік посад та порядок проведення конкурсу мають визначатися у статуті (положенні) організації. У цьому незрозуміло, яке становище мають на увазі: становище як установчий документ, оскільки з ст. 52 ГК РФ юридична особа, яка не є комерційною організацією, крім статуту може діяти на підставі становища, або становище як локальний нормативний акт організації. Якщо в цій нормі йдеться про положення як установчий документ, то вимога про наявність переліку та порядку проведення конкурсу створює для роботодавця комерційної організації певні складнощі, оскільки доведеться вносити відповідні зміни до статуту. Але якщо керуватися, наприклад, п. 3 ст. 11 Закону N 208-ФЗ, у статуті акціонерного товариства крім найменування товариства та місця його знаходження повинні зазначатися відомості:

V про тип суспільства (відкрите чи закрите);

привілейовані) акцій та типи привілейованих акцій, що розміщуються

суспільством;

V про права акціонерів – власників акцій кожної категорії (типу);

V про розмір статутного капіталу товариства;

V про структуру та компетенцію органів управління товариства та порядок

прийняття ними рішень;

V про порядок підготовки та проведення загальних зборів акціонерів;

V про філії та представництва;

V інші положення, передбачені цим Федеральним законом та іншими

федеральними законами.

Виходячи з цього статут не регулює трудові відносини (за винятком відносин з керівником товариства, його утворення та порядку припинення повноважень), а визначає правове становище юридичної особи та відносини між учасниками та цією особою.

Крім цього, регулювання трудових відносин здійснюється ТК РФ, законами РФ та суб'єктів РФ, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ, правовими актами органів виконавчої влади суб'єктів РФ та органів місцевого самоврядування та іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового права, а також колективними договорами, угодами та локальними нормативними актами, що містять зазначені норми.

Примітка. З огляду на ст. 275 ТК РФ в установчих документах (угоді сторін) повинен зазначатися термін дії термінового трудового договору з керівником організації. А якщо висновку трудового договору передує процедура проведення конкурсу, обрання чи призначення посаду, вона може бути встановлена установчими документами організації.

Сенс ст. 18 ТК РФ полягає в тому, що визначення переліку посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, та порядку конкурсного обрання на ці посади у статуті (положенні) породжує обов'язок роботодавця укласти трудовий договір з особою, яка виграла конкурс. Цей обов'язок виникає у роботодавця, тільки якщо перелік та порядок проведення конкурсу визначено законом, іншим нормативним правовим актом або статутом (положенням) організації.

Таким чином, роботодавець може встановити і перелік посад, що підлягають заміщенню, та порядок проведення конкурсу будь-яким локальним нормативним актом, наприклад, положенням про проведення конкурсу, затвердженим наказом керівника.

Цілі та завдання конкурсного відбору

Отже, незважаючи на початкові труднощі, з якими доведеться зіткнутися роботодавцю при розробці прийомів та методів конкурсного випробування, конкурсний відбір персоналу на заміщення вакантної посади має переваги перед простою співбесідою. Проведення конкурсу сприяє:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованого працівника;

Залучення більшої кількості кандидатів;

Кар'єрне зростання співробітників;

Об'єктивність оцінки кандидатів;

Чіткої організації процесу прийому.

Основною метою проведення конкурсу є відбір кандидатів, які найбільше підходять для заміщення вакантних посад, відповідних кваліфікаційним вимогам, встановленим Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником, посадовими інструкціями та умовами конкурсу.

До основних завдань проведення конкурсу можна віднести формування високопрофесійного кадрового складу та вдосконалення роботи з підбору та розміщення кадрів. Для досягнення поставлених завдань під час встановлення конкурсної процедури розробляються:

1. Процедура оповіщення проведення конкурсу.

2. Порядок створення та визначення повноважень конкурсної комісії.

3. Механізм та методи проведення конкурсних випробувань.

4. Критерії оцінки конкурсантів за підсумками конкурсу.

5. Порядок інформування результатів конкурсу.

Порядок проведення конкурсу

Отже, конкурс на заміщення посад може оголошуватися у разі появи вакансій, утворення нових посад чи кадрових пересування за відсутності повноцінного резерву. При цьому в організації може бути затверджено перелік працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу (директор організації, начальники підрозділів, начальник відділу кадрів, керівник філії та ін.).

Конкурс може бути:

внутрішнім - якщо в ньому можуть брати участь лише співробітники організації;

Зовнішнім – участь у ньому беруть лише зовнішні претенденти;

Змішаним - беруть участь і ті, й інші.

Розглянемо зразковий порядок проведення конкурсу для комерційної організації, використовуючи у своїй положення, затверджені нормативними правовими актами РФ.

Отже, проведення конкурсу можна поділити на кілька етапів.

1. Підготовчий етап. Визначаються посади, на заміщення яких проводитиметься конкурс, видається наказ про проведення конкурсу, строки його проведення, склад конкурсної комісії, завдання конкурсної комісії та відділу кадрів у рамках проведення конкурсу. Після видання наказу конкурсна комісія разом із відділом кадрів розробляють процедуру та критерії конкурсного відбору. Комісія надалі діє на підставі положення про неї.

2. Оголошення конкурсу. На цьому етапі складається оголошення проведення конкурсу, вирішується питання способи його розміщення. Оголошення можна розмістити на сайті організації, різних сайтах вакансій та пропозицій з працевлаштування громадян у періодичних друкованих виданнях. Окрім цього, пошук кандидатів можна доручити кадровим агенціям. Якщо роботодавець передбачає участь у конкурсі співробітників організації, інформація про конкурс доводиться до їх відома шляхом розміщення на внутрішньому сайті або будь-яким іншим способом. Ця робота, зазвичай, здійснюється відділом кадрів. В оголошенні про проведення конкурсу зазначаються:

Найменування, місцезнаходження організації та короткі відомості про неї (вид діяльності);

Найменування вакантної посади;

Вимоги до кандидата;

Місце та час прийому заявок з документами, що додаються до них;

Перелік документів, що додаються, вимоги до їх оформлення;

Строк, до закінчення якого приймаються документи;

Дата, час, місце та порядок проведення конкурсу.

Примітка. Термін, до якого збираються документи, може не встановлюватись. У цьому випадку прийом документів закінчується, коли набирається достатньо претендентів.

До документів, що подаються для участі у конкурсі, належать:

Особова заява;

Власноручно заповнена та підписана анкета (автобіографія);

Копія паспорта або документа, що його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

Копії документів, що підтверджують необхідну професійну освіту, стаж роботи та кваліфікацію;

Копія трудової книжки;

Копії документів про професійну освіту, додаткову професійну освіту, присвоєння наукового ступеня та вченого звання, засвідчені кадровими службами за місцем роботи (служби);

Згода на обробку персональних даних.

До відома. Обробка персональних даних - будь-яка дія (операція) або сукупність дій, що здійснюються з персональними даними з використанням засобів автоматизації або без їх використання, включаючи збирання, запис, систематизацію, накопичення, зберігання, уточнення (оновлення, зміна), вилучення, використання, передачу ( поширення, надання, доступ), знеособлення, блокування, видалення, знищення. Обробка персональних даних здійснюється за згодою суб'єкта цих даних на їхню обробку (ст. ст. 3, 6 Федерального закону від 27.07.2006 N 152-ФЗ "Про персональні дані").

3. Прийом конкурсних заявок. Їх прийом та реєстрацію здійснюють працівники відділу кадрів. Вони також дають роз'яснення щодо оформлення заявки та документів, що додаються, перевіряють правильність оформлення заявок та документів, що додаються, та надають іншу допомогу. Необхідно надати кожному претенденту можливість ознайомитись з умовами трудового договору, загальними відомостями та основними показниками діяльності підприємства.

До конкурсу іноді проводять перевірку поданих документів на достовірність відомостей, що містяться в них. У разі виявлення обставин, які перешкоджають заміщенню вакантної посади, кандидату може бути відмовлено в участі у конкурсі. До таких обставин належать:

невідповідність претендента кваліфікаційним вимогам до вакантної посади;

Визнання кандидата недієздатним або обмежено дієздатним за рішенням суду, який набрав законної сили;

Позбавлення його права обіймати посади, за якими проводиться конкурс;

Наявність захворювання, підтвердженого медичним висновком та перешкоджає виконанню посадових обов'язків.

Якщо кандидат не в повному обсязі надав документи або неправильно їх оформив, йому можна дати час для виправлення помилок. В іншому випадку йому також може бути відмовлено в участі у конкурсі.

Якщо в результаті проведення третього етапу конкурсу не було виявлено кандидатів, які відповідають кваліфікаційним вимогам до вакантної посади, роботодавець може ухвалити рішення щодо проведення повторного конкурсу. За наявності двох та більше кандидатів, допущених до участі у конкурсі, формуються списки кандидатів та всі документи передаються до конкурсної комісії.

Учасникам конкурсу, допущеним до його проходження, розсилаються повідомлення про дату, час та місце проведення наступного етапу конкурсу, решті - повідомлення про відмову в участі у конкурсі.

Примітка. Комісія також може розглядати документи, які не передбачені переліком, такі як рекомендації, характеристики з попередніх місць роботи.

4. Проведення конкурсу. На даному етапі конкурсна комісія оцінює професійний рівень кандидатів, їхню відповідність кваліфікаційним вимогам. Окрім цього оцінюються особисті якості кандидата, досвід попередньої роботи, професійні навички. Проведення конкурсу також може складатися з кількох етапів:

1) аналіз поданих документів. Вихідні документи дають можливість виявити відповідність освіти, кваліфікації, стажу практичної роботи, особисті якості кандидата вимогам;

2) попередня співбесіда з кандидатами. У результаті складається психологічний портрет кожного кандидата, надається первинна оцінка його особистості. Під час співбесіди члени комісії мають право ставити учасникам конкурсу будь-які питання, що стосуються нової роботи;

3) проведення тестування та виконання практичних завдань. З кандидатами проводиться професійне та психологічне тестування щодо заздалегідь підготовленого переліку теоретичних питань, складених відповідно до кваліфікаційних вимог до посади та положень посадової інструкції. Тести використовуються для перевірки рівня знань та навичок, розумових здібностей, виявлення психологічних якостей. Окрім цього, кандидатам можуть бути запропоновані такі практичні завдання, як підготовка доповіді, вирішення тематичних завдань;

4) заключна співбесіда. Його цілі – детальне ознайомлення з особистістю кандидата, мотивами його влаштування на роботу, оцінка його здібностей та можливості до адаптації на новому місці. У ході заключної співбесіди члени комісії формують остаточну оцінку професійної підготовленості кандидата, його вміння спілкуватися з людьми тощо. З свого боку, кандидати мають право викласти свою концепцію діяльності на запропонованій посаді, обґрунтувати своє переважне право на її заміщення;

5) ухвалення рішення про перемогу кандидата.

Примітка. Під час проходження конкурсних процедур усім кандидатам надаються рівні умови.

Після завершення співбесіди члени конкурсної комісії проводять обговорення кожної кандидатури, а потім голосування.

Засідання конкурсної комісії вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше 2/3 загальної кількості її членів. Рішення комісії за результатами проведення конкурсу приймаються відкритим голосуванням простою більшістю голосів. Кандидат, який отримав більшість голосів, вважається таким, що переміг у конкурсі. За рівності голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

Рішення конкурсною комісією приймається та обговорення проводиться за відсутності кандидата. Комісія може ухвалити одне з наступних рішень - кандидат:

Відповідає вимогам призначення на вакантну посаду;

Не відповідає вимогам, які пред'являються заміщення вакантної посади;

Відповідає вимогам включення до кадрового резерву.

Результати голосування конкурсної комісії оформлюються протоколом, який ведеться секретарем комісії, підписується головою, заступником голови, секретарем та членами комісії, які взяли участь у засіданні.

5. Заключний етап. Учасники конкурсу інформуються про результати, оформляються трудові відносини з переможцем конкурсу.

Інформація про результати конкурсу розміщується на сайті організації, а кандидатам, які брали участь у конкурсі, протягом семи днів (іншого терміну на розсуд роботодавця) надсилаються повідомлення у письмовій формі про результати конкурсу - про перемогу або про відмову їм у призначенні на посаду та (або) про включення до кадрового резерву.

На підставі протоколу засідання комісії керівник організації видає наказ про прийняття на роботу та укладання трудового договору з переможцем конкурсу. У разі відмови кандидата, який переміг у конкурсі, укласти трудовий договір на вакантну посаду, комісія може запропонувати посаду іншому кандидату, який отримав найбільшу кількість голосів. Якщо ж у результаті конкурсу не було виявлено кандидатів, які повністю відповідають вимогам, що пред'являються до посади, голова конкурсної комісії може прийняти рішення про проведення повторного конкурсу. Документи учасників конкурсу повертаються за їхньою письмовою заявою.

Якщо за результатами конкурсу однакову кількість голосів отримали кілька конкурсантів, на цьому ж засіданні проводяться їхнє повторне обговорення та голосування. Якщо і в результаті повторного голосування розподілилися так само, матеріали з результатами голосування передаються керівнику організації, який приймає остаточне рішення.

Положення про проведення конкурсу

Отже, якщо в організації прийом працівників на певні посади здійснюється за наслідками проходження конкурсу, порядок його проведення слід закріпити у локальному нормативному акті - положенні. Під час розробки положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної посади пропонуємо включити до цього документу такі розділи:

1. Загальні положення. У цьому розділі можна вказати:

Цілі та завдання проведення конкурсу;

Підстави проведення конкурсу (наказ керівника);

Працівників, які мають право виступити з ініціативою проведення конкурсу.

2. Порядок формування та роботи конкурсної комісії. Тут прописуються:

склад комісії, її повноваження;

Повноваження голови;

3. Підготовка до проведення конкурсу. У цьому розділі відображаються:

Перелік посад, щодо яких проводиться (не проводиться) конкурс;

Способи та терміни розміщення оголошення про проведення конкурсу;

Перелік документів, які пред'являються кандидатами;

Обов'язки працівників відділу кадрів (інших працівників) щодо підготовки конкурсу.

4. Проведення конкурсу. Вказуються:

Етапи проведення процедури конкурсу;

Критерії оцінки кандидатів;

Методи, які застосовуються з метою перевірки кваліфікації та особистих якостей кандидатів.

5. Заключні положення:

порядок прийняття рішення конкурсною комісією;

порядок оформлення результатів;

Спосіб та строки повідомлення конкурсантів;

Крім цього, додатками до положення можна розробити зразки конкурсної документації: оголошення про проведення конкурсу, заяви на участь, повідомлення про участь (відмову в участі) у конкурсі, анкети, резюме, протоколу комісії тощо.

На закінчення відзначимо, що конкурсний прийом персоналу на вакантні посади надає більш широкі можливості при здійсненні процесу підбору кадрів та дає кращі результати порівняно із звичайним прийомом працівників. Тому навіть у комерційній організації для заміщення деяких посад доцільно встановити методику конкурсного випробування.

Л. В. Куревіна

Експерт журналу

"Відділ кадрів

комерційної організації"

Підписано до друку